農夫與貓

從前，有個農夫種了十幾畝番薯，番薯地常因老鼠光顧而損失不菲，農夫甚是苦惱。後來他想到了老鼠的天敵——貓，便從市場上買回了四隻，讓它們捕捉老鼠，而貓得到的待遇是香噴噴的魚骨頭。

過了一段時間，農夫發現貓捕捉老鼠的積極性大不如前，就到它們中間去訪談，赫然發現最尖銳的問題是：大家每餐得到的魚骨頭數量相同，幹多幹少一個樣，幹好幹壞差不多！

經過一番學習和思考，農夫決定引入“3P”人力資源管理體系。首先，他進行了工作分析，釐清貓兒們每天的事務，根據工作量做好定崗定編工作：將番薯地分成東西南北四個崗位，每個崗位由一隻貓把守，並制定相應的崗位說明書，明確各自職責、工作環境和態度要求。其次，他建立了一套薪酬管理制度，規定薪酬由基本工資和浮動工資組成，基本工資爲白粥，與貓的服務年限成正比，以此激發貓的忠誠度；浮動工資是魚骨頭，與捕捉到的老鼠數量掛鉤。最後，他還制定了基於KPI的考覈體系，明確規定了每捉到一隻老鼠的獎勵數額。這一招倒也挺靈，衆貓個個奮勇爭先。

就這樣又過了一段時間，新問題出現了——捉到的老鼠越來越小了。原來，由於大老鼠難捉，小老鼠好捉，而考覈指標中不論捉到老鼠的大小，得到的浮動工資都是一根魚骨頭。衆貓發現這個竅門後便專門去捉小老鼠。農夫看在眼裏，急在心頭。“最近你們捉的老鼠越來越小了，爲什麼？”農夫問，“反正待遇沒區別，誰願意費勁去捉大的呢？”衆貓回答。一番思考之後，農夫決定修正考覈指標——每過一段時間統計一次貓捉到老鼠的總重量，並以此評價貓兒們的績效。於是衆貓捉到老鼠的數量和重量又都開始增加了。

但好景不長，有一天一隻壯碩的貓跑到農夫面前申請離職，農夫細問原委，貓說“隔壁李家村番薯地的值班貓除了有魚骨頭吃之外，還能享用所獵鼠肉，待遇差別太大了！”農夫心想：“那也是啊，行業薪酬應有一定標準，我給的薪酬沒有競爭力，人家跳槽也在情理之中。”於是修訂了薪酬制度，將老鼠肉也加入浮動工資。

眼看大半年過去了，農夫發現：衆貓捉到老鼠的數量又少了，而且年齡越大的貓，捉的老鼠量降得越厲害。於是農夫又去問衆貓。衆貓說：“我們把青春都獻給了您，但隨着時間的流逝我們會老，當捉不到老鼠的時候，日子該怎麼過啊?”農夫想貓的擔心也有道理，於是決定建立退休保障計劃，規定貓到了一定服務年限後可申請退休，並獲得其工作期間所獵鼠肉總量的n%，退休後按天領取。衆貓大喜，都想在退休之前盡力多捉老鼠。

由於農夫善於管理，番薯地經營得紅紅火火，而隔壁李家村因爲值班貓責任心不強導致番薯地經營每況愈下，農夫趁機將其收購，並及時辭退了其中不勝任工作的值班貓，但依法爲其發放了足額補償金。經過不斷跑馬圈地，農夫經營的番薯地規模越來越大，農夫聲名鵲起，並榮獲“年度十佳僱主”。農夫順勢而爲，趕緊制定了遠景規劃：立志成爲全球最具實力的番薯地經營商。

管理啓示

科學的人力資源管理，始於“3P”體系的構建，即：職位分析（Position Analysis）、薪酬（Payment）、績效（Performance）。先進行職位分析，在此基礎上形成崗位說明書，這是開展薪酬和績效管理的前提和基礎；薪酬和績效比翼齊飛，績效爲薪酬保駕護航，薪酬又爲考覈結果提供了用武之地；薪酬福利既要公平合理，又要具備外部競爭力，這樣才能留住人才；考覈要緊密結合工作並不斷細化和調適，其效果方能因此顯現。