不會算人力成本你還好意思說自己是HR

每到做人力成本的預算時，都會讓HR小夥伴頭大。因爲這項工作需要財務、業務多部門共同協作完成：算產值、獎金，預測當年的營業收入和需要投入生產經營的人數。

正所謂“預算一張紙，HR兩行淚”。

舉個例子：公司全年總收入1000萬，但年終決算的時候，利潤只有200萬。老闆說人力成本太高，人力成本佔大頭。員工有情緒了，我的工資獎金就這麼多，大家也差不了多少，人力成本怎麼會佔那麼大的比重？

什麼是人力成本

人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。

詳見下表中的內容：

注：淡藍色部分是員工理解的人力成本，灰色部分是福利性支出的人力成本，深藍色部分是往往都忽視的獲得人的成本。

首先，人力成本不等於工資和獎金。比如：企業給員工支付1000元的工資，那麼人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。

其次，人力成本不等於工資總額。有人說，既然工資不等於人力成本，那工資總額是不是就等於人力成本呢？當然不是。按照勞動部1997年261號文件規定，人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、住房費用以及其它人工成本。

再次，人力成本不等於使用成本。從人力資源的分類來看，人力成本可分爲獲得成本、使用成本、開發成本、離職成本，可見“使用成本”只是人力成本的一部分而已。

人力資源成本有哪些

那麼，我們最關心的人力資源成本有哪些？哪些是直接成本，哪些是間接費用？哪些人力成本比較高？

公司的人力成本，人工工資（月發部分）一部分是直接的人力成本，一部分是間接人力成本。

一部分直接發到員工手裏，跟每個員工有關，就是“職工薪酬—工資“（含社保和個稅個人繳納）部分，就是你當月所能得到的月薪，包括工資、各種固定補助、工作餐補、交通補貼、住房補貼、津貼等。各公司發放的方式都不太一樣，部分公司是直接把各種補貼合併到當月工資繳納個稅後發到員工卡里。這種應合併計算爲應發工資。部分公司提供工作餐或食堂，或根據員工加班發生的餐費和交通費憑發票報銷等。這種沒有在應發工資裏，要覈算到每個項目中的間接費用裏。

另外一部分沒有直接發到員工手裏，卻是員工受益的，主要有：人員社保（單位繳納的五險一金），是企業人力成本佔比比較大的部分，也是企業負擔比較重的地方。這部分雖沒有直接體現在工資裏，但實際是企業爲每個員工繳納的，按月扣款存在當地人社部門的的集中管理賬戶裏，其中包括：

1、養老保險是在國家統籌的賬戶中，繳費達到最低年限，員工到退休年齡，辦理退休手續之後，可以按月領取的退休金。

2、醫療部分是進了每個員工的醫保卡賬戶中，可以在所在地憑藉醫保卡直接享受社會醫療資源，獲得醫療保險報銷。如在職繳費累計滿足最低年限後，退休後不用再繼續繳納醫療保險費，個人的基本醫療費支出比例比在職報銷水平更高的醫保待遇。

3、失業保險可以在失業時獲得失業保險金等補助。而失業保險這樣的險種屬於政策性保險，通常在商業保險公司是買不到的。

4、生育保險和工傷保險只有單位繳納，員工個人是不繳納的。生育保險是員工在生育期間可以享受報銷產前檢查、計劃生育手術和分娩手術的費用，產假期間的生育津貼。

5、工傷保險是員工遇到工傷事故或職業病時得到補償，不怕一萬，就怕萬一，尤其是一些重大事故，不用擔心小公司拖延支付待遇。

6、公積金部分相當於單位與你同比例地存入一份免稅收入，可以提取用於房屋購買的貸款還款或租房租金相關用途，如果在職時沒有用完，退休後也能一次性取出；另外，住房公積金貸款利率比商業貸款低。

從上述解析中可以看出，單位繳納的人員社保，獲益者還是員工個人。另外，從財務會計覈算的角度來說，這部分的會計科目覈算在“職工薪酬—社保“科目中，也是企業人力成本。

還有一部分，是企業用人過程中實際發生的人力成本，而員工往往容易忽視的，包含以下內容：

1、招聘成本主要包括招募人員的直接勞務費用、直接業務費用，如招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等。還有間接費用，包括行政管理費、臨時場地及設備使用費等。

2、人員選拔成本包括各個環節如初試、面試、心理測試、評論、體檢等過程發生的一切與決定錄用或不錄用有關的費用。

3、錄用成本包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用。這些費用一般都是高級別人才引進時會發生的費用。

4、人員安置成本是企業將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；錄用部門爲安置人員損失的時間費用；錄用部門安排人員的勞務費、諮詢費等。

5、人員培訓和學習成本：上崗前教育成本，包括教育與受教育者的工資、教育與受教育者離崗的人工損失費用、教育管理費、資料費用和教育設備折舊費用等。崗位培訓成本，即企業爲使員工達到崗位要求而對其進行培訓所發生的費用，包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。上崗培訓主要通過以老帶新的形式完成。

6、離職補償成本：指企業辭退員工，或是員工自動辭職時，企業所應補償給員工的費用，包括至離職時間爲止應付員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費等支出。

7、離職管理費用是企業管理人員因處理離職人員有關事項而發生的管理費用。

8、空職成本是指員工離職後職位空缺的損失費用，由於某職位空缺可能會使某項工作或任務的完成受到不利的影響，從而會造成企業的損失。

企業在實際運營中核算人力成本時，要把直接人力成本和間接人力成本加起來計算。人力成本是智力密集型企業財務費用科目中的第一要素，特別是其中的固定成本部分（固定工資、保險福利部分），無論公司經營業績好壞，都必須要支付。

人力成本預算

從另一個角度來看，當企業創造的價值不能覆蓋人力成本時，這個企業肯定難以持續；一個人創造的價值低於企業爲其負擔的人力成本時，企業也要思考問題出在什麼地方。通過組織結構設計、職位職級搭配、流程管理提高人員使用效率，同時還需建立人力成本預算進行人力成本控制。

人力成本預算可以按部門去做，也可以按成本覈算單位如“項目”或“項目生產階段”去做，按部門編制的人工成本預算可以轉換爲按每個項目各個階段需要參與的人及其對應的工時爲統計維度的預算（後者在沒有歷史工時數據統計的情況下實行的難度較大）。

這樣在人工成本費用發生的時候，各級部門主管和HR主管就能做到心中有數，控制好人工成本與生產產值的匹配，最好能做到不超過人工成本預算。即使企業允許在特定的情況下可以超過預算，但也應該有超預算的預警和提示，費用支出時有必要的風險評價和審批控制環節。

人力成本預算做的好，可以作爲實際運營過程中的參考來安排人的工作量和工作節奏，做得不好就會對全年工作造成很大損失。

包括人力成本預算在內，讓HR們用數據體現人力成本的真正價值，從來不是一件簡單的事情，也是HR工作裏含金量高的工作之一。

大數據時代的到來在信息整合、方向預測方面讓人力資源創新管理成爲可能。