培訓越多越好嗎

培訓是人力資源管理中的重要組成部分，企業期望通過培訓增強員工的能力以獲得更好的績效水平。如此一來，很多培訓經理開始緊鑼密鼓地制定培訓計劃，按照計劃，每年員工至少要參加幾十個項目。從數量上看，成績會相當亮眼，但從效果上看，結果幾何未可知。

培訓越多越好嗎？

人力資源培訓專家認爲，培訓項目的多寡，不是爲了刷培訓經理們的存在感，而一定是要有明確的目標導向，要創造實際價值。

做培訓的人都心知肚明，員工當然希望公司的培訓多多益善，但是落到實處，員工又會嫌培訓耽誤工作、浪費時間。這背後說明什麼，說明培訓經理往往做的不是員工認爲重要緊急的培訓，而是“認爲”的重要的培訓。培訓需求方法選擇不到位，深入員工瞭解需求不徹底，一定會出現這個問題。這是我說的第一個方面，培訓不是越多越好，有時候其實是反過來的，如果你的培訓都是“脫靶”式培訓的話。

其次，培訓資源的分配應遵循二八法則。很多事情是遵循80/20法則，優秀的企業培訓預算分配，必須有80％被用在覈心管理和幹部，而不是撒胡椒麪式的福利訓練。資源總是有限的，所以好鋼必須用在刀刃上。每家公司都必須有自己的大部分球隊的核心，培養管理者應該總是尋找這些人羣如果給他們足夠的投入。否則，它是撿了芝麻丟了西瓜。

再次，從人才培養的方式角度看。做培訓的都知道“70-20-10”這個法則，可是從知道到做到卻不是容易的事兒，從培訓計劃就可見一斑。面授只佔10％，可是在培訓計劃中很可能就變成了70％。爲什麼呢？我覺得是恐懼，對未知的恐懼。面授是傳統培訓工作的經典套路，總是做“不錯”的。但是建立員工之間的交流網絡，創造實踐參與機會，很多培訓經理就有了畏難情緒。於是乎，又回到了傳統的老路。從這個視角看，我覺得多數的培訓計劃真的可以瘦身，何必爲10％的效果投入這麼多資源呢？

最後，培訓是培訓經理的工作還是經理的工作？ 高級培訓師認爲，培訓經理應該在幕後退出，經理應該上臺。 在熱烈討論人力資源三大支柱模式時，許多培訓管理人員還討論了培訓是否最終成爲支助中心或專家中心的一部分的問題。

在人力資源培訓師看來，培訓的事物性工作今後一定是要不斷減低比例的，包括外包出去。但是培訓、人才發展這些方法論，還是有它存在的非常大的重要性。這個時候，培訓經理就要充當專家、顧問的角色，指導管理者理解培訓的方法、技巧，輸出思想，輸出影響力。很多優秀的企業在這方面已有實踐，從這個角度看，培訓經理的培訓計劃表，也真的是未必越多越好。

其實，不論是培訓工作，還是招聘工作，人力資源在工作中應該明確要實現怎樣的價值，不能爲了工作而工作，要有方向性和目的性。