使用人才的六大狠招

讓b級人做a級事

這是開發人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔子促成長。我們的傳統做法是量才使用、人事相宜、什麼等級的人就安排什麼等級的事。讓b級人做a級事這種做法既不同於人才高消費，又有別於人才超負荷，比較科學，恰到好處，既使員工感到有輕微的壓力，但又不至於感到壓力過大，工作職位稍有挑戰性，有助於激勵員工奮發進取。

業績最佳時立即調整

這是一種打破常規的做法。人才成長是有規律的，人的才能增長是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三至四年爲宜。前三年是優點相加，後三年就是缺點相加。因此，經歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。適時地調整那些優秀人才的崗位和職位，對於他們不斷提高、繼續成長大有益處，這是造就複合型人才的有效方法之一。

評選優秀的比例必須達到70％以上

長期以來，無論是機關、事業還是企業單位，每逢總結評獎的時候，優秀的比例一般都在30％以內，實施公務員制度以來每年年度考覈中定爲優秀的人數一直控制在15％以內。這種做法似乎成了社會的慣例，得到了廣泛的認同。就在這樣一種社會背景之下，我們發現確有少數單位反其道而行之，他們每年年終評爲優秀的人數始終保持在70％以上。經過深入瞭解後發現，他們的立論依據是：應當以多數人的行爲爲正常行爲，把70％以上的員工都評爲優秀，有利於激勵多數鞭打少數。

員工想幹什麼就讓他們幹什麼

衡陽人才網

有人說，這還了得，員工想幹什麼就幹什麼，那還不亂了套，如果他們都想當經理、書記、縣長、市長，哪有那麼多位置呢？這裏說的完全不是這個意思。衆所周知，在計劃經濟條件下，就業要求是幹一行愛一行，其實未必愛，不愛也無奈。如今在市場經濟條件下，擇業應當是愛一行幹一行。人才資源開發就是要營造一種寬鬆的社會環境，在可能的情況下，盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡幹什麼就讓他們幹什麼，想幹多久就讓他們幹多久，自主擇業，心情舒暢，才能各展其長，充分釋放自身的能量。

走動管理

這是西方當前比較流行的一種管理新方法。克林頓較爲擅長此法。他經常是採取突然襲擊的辦法走進白宮的各部辦公室，有時別人開會他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好處：第一，可以掌握幕僚們的第一手材料；第二，可以增強下屬們的責任感和自豪感。

飢餓療法

所謂飢餓療法，就是說就讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種飢餓的狀態，這有助於增強員工的內在活力。俗話說，慣子不孝，肥田收癟稻。溫室裏培育出來的花朵是不可能長久的。經常給下屬創造一些危機感和飢餓感，可以增強他們艱苦奮鬥、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。得之愈難，愛之愈深。患難之交情深似海。“幸福遞減律”講的就是這個意思。

領導者的特殊素質

領導者具備一些特殊的素質對開發下屬很有必要，例如“懶惰”、“簡單”等。

這裏所說的“懶惰”指的是領導者遇事不必事必躬親，該誰幹的事就讓誰去幹，各司其職，各負其責，給下屬一定的自主權。領導太勤快，下屬有依賴，這似乎已成規律。這裏所說的“簡單”指的是領導者要注意發揮下屬的積極性和創造性，在部署工作時只需要告訴他們做什麼即可，不需要告訴他們怎麼做，給下屬發揮創造才能的機會。如果領導者想的太複雜，下屬就會很簡單，這是一種相輔相成的關係。