給付低薪是節約成本嗎

做薪酬調查時，在與企業管理人員交談中，常常聽到這樣的話：我極力維護公司利益，利用自己的影響力，堅持不給下屬漲工資或儘量少漲工資。或者我發現某部門員工不稱職現象普遍、追問原因時，也常常聽到這樣的話：我這是爲企業節約管理成本，儘量找工資要求低的員工之故。

“這會帶來什麼後果呢？他們如果嫌工資低走人了怎麼辦？”

“我再招人培養啊。”他們倒是挺負責的。

“培養好了，人家水平提高了，就又走了，是不？”我問。

“是，是，是。”他們回答得倒也挺爽快的。

“你們這不是在拿本企業的錢，替人家培養人才嗎？”

“哎呀，也是。如果不是張老師提醒，我們還真沒有想到這一層呢。”

爲什麼企業留不住員工？我們常常想到的是待遇差、環境差。可是有的企業整體待遇並不差、環境也不錯，爲什麼也留不住員工呢？

原來是管理水平差！前面與我對話的兩位，就是管理水平差。雖然他們的出發點看起來是爲企業考慮，是想替老闆省錢。可實際情形呢？暫時來看，他們部門的費用是省下了不少。可是，工作的績效呢？新員工普遍存在的不熟悉業務、難以獨立開展工作，需要老員工或上司幫助、指導，在他們新員工身上體現得淋漓盡致。在他們低工資階段，基本上不能爲公司創造多少業績，倒是公司需要抽派人員培訓、輔導他們——這反過來又降低了輔導人員的工作績效。

他們部門的工作績效不能令公司其他部門人員滿意，也無法獲得老闆的肯定。主管不好意思開口給下屬漲工資，下屬因爲工資低，在自己工作能力沒有得到提高時，可以忍受低工資待遇，而一旦自己工作能力增長之後，就有了主動選擇的機會——該部門一貫的低工資正好給了他們離職的口實。惡性循環就是這樣造成的。

我找人力資源部門招聘專員瞭解情況，他也向我反映：流動率高的崗位，我們在外面可不好招聘了。待遇低，素質好點的根本不會來；素質差的勉強進來了，企業花錢培養好了，人家馬上就走了。薪酬方案不改改實在是不行了。

我們知道，任何崗位都有一個基本的任職條件，凡符合條件的，都有選擇餘地——並非只有你一家企業用人。如果，企業在招聘時，不能選擇基本勝任的人員任職，我可以說，你試用期的錢是白花了——哪怕試用期工資給的再低，都是浪費！

什麼叫節約成本？稍微有點經濟常識的人都應該懂得：付出一定的費用獲得的回報越高則成本越低。付出的費用如果不能帶來回報，就是浪費。

用人成本，不是從企業給付工資的高低來判斷成本大小的，而是以該員工爲企業貢獻的價值大小來判斷。一個員工能爲企業創造十萬百萬的價值，給付月薪一萬、兩萬不多；如果一個員工創造的價值爲零，企業付他三百也是浪費！

福特在上世紀發生用工荒時，他們給付員工的薪資比市場行情高了整整一倍。若干年後，老福特總結說；這一舉措是我們所能採取的節省成本最有效的方式。

不考慮回報和能否留住員工，一味地給付低薪絕不是節約成本！