招聘工作需要什麼能力

招聘工作需要什麼能力，在公司擴大時，招聘人員需要一些新鮮活力給公司注入新鮮血液。優秀的招聘HR應該和用人部門經理一樣懂職位，甚至超越他們，能夠給予他們有價值的建議，幫助他們設定合理的招聘預期。具體看看招聘工作需要什麼能力。

招聘工作需要什麼能力1

1、組織協調能力

招聘工作離不開公司其他部門的支持和配合，往往涉及到的人與物較多，不但要預約好應聘者與面試官的時間、地點，還要針對應聘者突然爽約、面試官臨時有事、會議室被佔用等情況進行協調。

2、溝通表達能力

招聘人員要能準確、清晰、生動地嚮應聘者介紹企業及業務情況，並準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題。同時，招聘人員還需要與人才市場、廣告媒體或媒介接觸，他們需要通過面談、電話、郵件等形式來地表達自己，表達企業對應聘者的要求等。

3、傾聽能力及親和力

在面試過程中，優秀的招聘人員需要善於找到與應聘者的契合點，打開他的話匣子，迅速與陌生的應聘者打成一片，讓他敞開心扉，展示自己真實的一面，做一個積極的傾聽者，並進行適當引導。

4、學習能力

招聘專員不但要熟練掌握心理學、人力資源管理等知識與工具，還要了解業務部門的業務流程等。只有這樣，才能在人員甄選中迅速找到與空缺崗位匹配的求職者。

　　

5、對所是從事行業的業務理解能力

作爲招聘專員要非常清晰所招聘崗位的業務特點和關鍵要素，在面試前能提煉出關鍵點，包括崗位需要掌握的知識、技能、能力及意願等。

6、情緒控制能力

招聘人員的工作成績一般是可以直接量化的，很多時候得不到公司領導及業務部門的認可，一旦招聘不及時或出現差錯，必然會受到業務部門或領導的指責，因此招聘人員需具備。

除以上能力要求外，招聘專員還要有良好的職業素養

招聘人員是所有應聘者接觸公司的'窗口，招聘專員所擁有的職業道德不僅反映的是個人的修養，也代表着公司的形象，另外，招聘專員還會碰到某些應聘者或者中介機構的賄賂與誘惑，稍有不慎，就會陷入漩渦，悔恨終身。因此，招聘專員不僅要保守公司人事祕密、應聘者的基本信息，還要保持廉潔客觀的意識。

招聘工作需要什麼能力2

知道如何準確地定義候選人畫像；

懂得如何與用人部門溝通，澄清明確的招聘需求；

懂得如何向用人部門經理提問，挖掘每項需求中隱藏的因素和技能；

對招聘市場有足夠的瞭解，知道如何針對不同的候選人制定最佳的尋訪策略；

能夠開發多元化的招聘計劃，以確保能夠及時、保質保量地達成招聘目標；

所制定的尋訪策略，能夠讓尋訪成本和僱傭時間最小化；

優秀的招聘HR能夠吸引並且找到適合空缺崗位的候選人，並有效運用各種尋訪技巧，與潛在候選人建立良好的關係。

主動去尋訪候選人，比被動等簡歷是要複雜得多，這對每一個inhouse的招聘HR都是一種挑戰。

有一定的文案能力，能夠撰寫有效的招聘廣告和招聘信息，懂得辨別招聘文案的優劣與區別；

對招聘渠道有比較深入的認識和研究，知道如何爲不同的招聘崗位尋找有產出的招聘渠道；

清楚通過何種方式能夠找到新的主動候選人或被動候選人；

善於運用搜索引擎或人脈關係，發現與公司、學校或組織有關聯的人；

　　

懂得如何運用員工推薦來尋找候選人；

知道如何評估不同渠道搜索候選人的有效性，並及時調整尋訪策略；

擁有清晰的書面表達和口頭溝通技巧，知道如何通過電子郵件或電話與候選人進行聯繫，併成功邀約；

能夠有效克服對打陌生電話的恐懼，知道如何通過電話與陌生的候選人建立聯繫；

優秀的招聘HR和用人部門應該各有分工，通力協作。無論如何，對知識、技能和能力的評估依然是招聘HR的一項非常重要且無可取代的招聘技能。

能夠快速從簡歷中識別該候選人是否具備空缺崗位所需要的勝任素質，並剔除不合格的候選人；

能夠快速從簡歷中找到與特定工作項相關聯的重要信息，並標註；

能夠快速從簡歷中發現候選人的異常信息，並標註；

能夠理解不同的測評方法的目的和價值，瞭解其測評的信度和效度，並針對不同的崗位制定不同的測評方法組合；

能夠設計結構化面試試題及評估標準；

瞭解BEI和STAR面試方法，懂得如何開展行爲化面試；

懂得傾聽候選人的回答，觀察候選人的反應，並準確記錄結果；

在面試的過程中，懂得如何協助其他人進行一場有效的面試；

知道如何平衡候選人的所有反饋，以確保面試有序開展；

知道如何有效評估候選人的真正目標和求職動機；

基於候選人與公司的匹配，能夠爲候選人的最終錄用提供最佳建議。

優秀的招聘HR在錄用與入職這一環節，需要處理錄用過程中（來自候選人或用人部門）的所有不同意見，推銷工作機會，並達成最終的協議，確保候選人能順利入職，關閉職位。

尤其是處理難招崗位，面對意願度不強的被動候選人，激發他們的興趣，最後以相對合理的條件達成一致，會相當有成就感。在這裏，招聘HR更像是銷售、談判者和職業顧問。

　　

知道如何向用人部門經理展現候選人的優勢；

在與候選人後續溝通的過程中，知道如何提問並發現潛在的問題；

懂得如何向候選人展示公司及崗位的優勢，並進行有效地說服；

懂得如何應對錄用過程中來自各方的問題，如工資水平、職業成長、討價還價及猶豫不決等；

能夠清楚地向候選人解釋Offer中涉及各項的特徵及後果；

具備一定的談判技巧，能夠進行有效談判並達成一致；

懂得如何獲取候選人的入職承諾，並保持跟進；

入職後懂得如何持續跟進，確保新員工的融入及滿意度；

跟蹤並總結用人部門經理的相關行爲及反饋信息，爲後續的招聘工作提供參考。

優秀的招聘HR，招聘不僅是完成一項工作任務，而是爲了收穫最佳的結果。他們非常清楚，只有更快地爲空缺崗位提供高質量的候選人，才能充分體現他們的職業價值。

工作的目的不僅是爲了完成招聘任務；

追求結果，而非過程；

具備堅韌不拔的毅力，遭遇失敗從不會泄氣；

總是試圖去尋找更快、更好的方法去達成目標；

懂得運用標準來評估工作績效，並持續改善；

工作積極主動，從不做職場的“待命族”（非得推一下才動一下）；

無論是面對JD、簡歷，還是面對候選人，都不能止於表面。優秀的招聘HR心裏總是充滿了好奇，想要了解更多信息，瞭解問題或是理由背後的原因。他們非常清楚，只有瞭解得更詳盡，才能做出準確的判斷與決策。

不接受顯而易見的.或簡單的答案；

總是喜歡問問題，想要知道得更多，想要知道爲什麼；

除了瞭解問題的症狀，更想要探究問題背後的原因；

喜歡尋找不同的或是更好的方法來完成任務；

優秀的招聘HR非常清楚，用人部門（內部）和候選人（外部）都是自己的客戶，招聘的工作就是促進雙方的相互匹配，促進人崗的優化配置。只有提升了候選人與用人部門的滿意度，才能收穫到完美的結果。

以內部客戶（即用人部門）與候選人爲優先考慮，以尊重和熱情的方式對待他們；

能夠快速響應內部客戶及候選人所提出的問題，通過高質量的互動來培育彼此關係；

　　

儘量避免內部的官僚流程干擾到招聘活動；

有時候也會籌劃一些額外的步驟，來提升內部客戶及候選人的滿意度；

優秀的招聘HR招聘HR應該是人際交往的高手。他們熱情，善於傾聽，能夠很容易把候選人與工作機會聯繫在一起。

能夠快速地與陌生人建立融洽的關係；

待人真誠，和藹可親，並善於聆聽；

擁有積極的人生觀和幽默感；

喜歡與陌生人打交道並建立聯繫；

喜歡分享，懂得適時向他人推銷工作機會；

優秀的招聘HR不僅是招聘需求容易變化，市場也是瞬息萬變。這就意味着招聘HR必須具備很高的靈活性，快速調整，快速學習，跟上並適應新的變化。

擁抱變化，能夠快速調整；

能夠容忍不同的意見；

做事方法上不僵硬，不固執；

不必嚴格遵守JD，可以根據情況修改立場；

理解內外部因素將如何影響決策，並善用這些因素；

能夠快速吸收並整理大量信息；

招聘工作需要什麼能力3

能夠快速學習；

優秀的招聘HR都能夠充分體認到招聘工作的價值。好的招聘，不僅能幫助到組織的發展與成功，也能幫助候選人實現他們的職業目標。所以，他們對這份工作是全情投入，全力以赴的。

熱愛招聘；

在公司內經常宣導招聘對於強化公司人力資本及競爭優勢的價值；

以幫助他人實現個人目標爲樂，並能在候選人與公司的完美匹配中獲得滿足；

能夠很好地表達自己的價值主張和強烈感受；

爲人誠信，精益求精，堅守職業道德；

能夠給予內部客戶（即用人部門）承諾並踐行；

總是超越JD，思考真正的招聘需求；

會自發思考（項目）未來的用人需求及水平；

能夠同時有效地推進多個招聘崗位，服務多個用人部門；

能爲用人部門經理提供有價值的信息及建議；

職位關閉並不代表真正的結束，後續還能持續保持跟進了解；

如果說專業能力和通用素質能夠幫助招聘HR完美地完成招聘任務的話，那麼核心能力則會幫助招聘HR持續成功。

　　

全局視野

招聘工作不僅僅是解決一個空缺崗位的問題，有時候也關乎部門與公司的戰略及業績達成。招聘也不僅侷限於眼下，有時候也得慮及將來。問題或許還是同樣的問題，看待問題的高度和視野不同，解決的'方式和達成的結果也會有所不同。所以立足於招聘，招聘HR對外要了解市場，對內要了解業務。

瞭解勞動力市場的供給狀況及現存的技能差距，並能意識到新的或可替代的人才來源；

能夠預測未來的人才市場發展趨勢及勞動力特徵，未雨綢繆；

能夠深入理解公司的戰略和業務，瞭解公司在市場上的競爭位置，明晰優劣勢，並進行有效的包裝；

對於某些特別的崗位，要清楚人才供給的狀況、薪資水平及候選人的要求，以便制定合理的招聘策略；

能夠描述公司的價值鏈，清晰識別公司內管理層及部門的重要性及優先順序；

懂得如何利用網絡查找業務及標準的相關信息，懂得收集數據，能夠識別不同數據的價值和最佳用途，並利用數據和結果來做決策；

理解招聘工作的底層邏輯，通過調研主動發現問題並解決問題；

組織管理

招聘工作要順利展開，就必須得到利益相關方（即用人部門）的支持與配合。要想實現高效能的招聘，招聘HR就必須能夠獲得用人部門經理的信任和尊重，設定招聘流程的預期，並貫徹對組織的承諾。

理解企業文化，在企業文化和核心價值觀的基礎上去解決問題；

瞭解部門工作目標及優先事項，並與用人部門經理建立良好的關係，贏得他的尊重，傾聽他的需求；

知道如何運用正式或非正式的方法去解決問題；

爲招聘流程中的所有參與者設定預期，並有效管理預期；

對招聘流程中的時間安排和責任分工，與參與者達成一致；

有效管理招聘流程中所有參與者的行爲，遵守並履行承諾；

候選人管理

候選人管理包含兩個面向：一是進入到招聘招聘中到候選人，招聘HR要將他們保留在招聘流程中，並贏得他們的信任和尊重，最終接受你所提供的工作機會；一是曾經進入到招聘流程中的候選人，讓他成爲未來的潛在候選人或推薦者，爲你後續的招聘工作服務。

　　

尊重每一個候選人，也努力贏得他們的尊重；

在適當的時候向候選人介紹公司及工作機會，提升其對工作機會的興趣；

對空缺崗位所招募的目標候選人有很清晰的預期；

聆聽每一個候選人，理解候選人的動機、需求和興趣所在；

運用多種方式，經常與候選人保持有意義的溝通；

在招聘流程的每個階段都能提供相應的反饋；

能夠快速且清晰地回答候選人的疑問，遵守並履行承諾；

將每一個候選人都納入人才庫，運用技術的手段將候選人信息系統化；

運用技術的手段跟蹤並管理候選人，定期發送有價值的信息，與候選人保持聯繫；

新工作機會出現時，快速匹配人才庫中的成員，進行篩選，並通過相關激勵活動，找到新的候選人；