VUCA時代的HR應變之道

01、VUCA帶來前所未有的挑戰

VUCA時代，我們正面對着一個易變（volatility）、不確定性（uncertainty）、複雜（complexity）和模糊（ambiguity）的世界，“年年歲歲花相似”的周而復始的情狀正在遠去，“三千年來未有之大變局”令越來越多的人感到焦慮和迷茫。

社會心理學家認爲，新技術的發展速度遠遠超過了社會人文的發展速度，導致人們的人文觀念、價值觀和行爲方式在新技術的革命浪潮中無所適從，很多被證明行之有效的範式和秩序正在被顛覆，“一種爆炸式極速發展的模式必將撕裂人類的歷史結構”（雷?庫茲韋爾《奇點臨近》）。由此會給個人與組織的生存與工作模式帶來前所未有的衝擊和挑戰。

對於個人來講，在一個相對穩定、漸進發展的世界中，技術變革緩慢，完成同樣事情的流程、方法、所需能力經驗都非常穩定，因而一個人過去工作中形成的能力和經驗能夠很好地發揮重複解決問題、創造價值的效用。所以，一個人越有經驗就顯得越重要、越有職場競爭力。

對於企業來講，公司運行管理最有效率的模式，就是形成一套穩定可靠、可重複、標準化的模式，通過集約化、標準化的運行，大大提升系統資源的運行效率。很多企業在管理系統上的優化（包括大量管理信息系統的建立），都是爲了儘可能減少不可控的“意外情況”發生，都在努力建立一種嚴格可控的“穩定狀態”。

然而，在VUCA時代，技術爆炸式發展，處理同樣問題所需的流程、工具、方法不斷髮生變化，用過去的經驗和技能來解決新的問題，或者總是企圖用同樣的流程化模式來處理問題，很可能完全無效，或者是無法得出我們所需的理想答案。

因此在這樣一個鉅變時代，個人與組織都面臨着隨時歸零、無所適從的狀態，依賴於經驗和穩定可控模式下的生存之道將變得很不可靠且充滿風險。我們必須要因時而變，擁有快速應對變化的核心素質、掌握底層行爲邏輯將變得更爲重要。

02、VUCA時代HR人員最重要的特質

那麼，VUCA時代影響HR專業人員發展的最重要的特質是什麼？

《哈佛商業評論》曾刊載全球著名人才尋獵專家費洛迪的文章《選才新標準：潛力比能力更重要》，他提出在VUCA時代，潛力成爲識別人才的重中之重。潛力就是潛在或隱藏的、可在將來發揮出來應對問題、實現目標的能力和素質。

具體來說，VUCA時代影響HR人員潛力的最重要因素包括：

1、專業的洞察力——能夠根據已知信息對事物的發展趨勢和規律做出準確判斷的能力。

成功者總是順勢而爲，而不是與趨勢抗衡。HR專業人員應該有意識多花時間對整個人力資源管理的發展趨勢、各專業模式的工作變化做出分析和判斷，既要研究求職者、員工訴求的總體變化動向，也要研究用人方的訴求與創新方向，而不能只一味忙於具體的專業事務中，不具備足夠的專業洞察力，會導致我們的人力資源工作越來越被動。

2、快速學習的能力——能夠快速學習掌握新知識、新技能的能力，重要的不是學習，而是“快速學習”，因爲VUCA時代的爆發式變革容不得慢慢學習。

對於人力資源領域出現的新方法新工具，要能主動快速地學習和掌握。尤其重要的是，學習的內容要大大拓展，“跨界學習”變得非常必要，要特別加強對技術變革、互聯網經濟、大數據、行爲心理學等新知識的學習，做一個與時代節拍緊密聯結的新型HR從業人員，也就是說：VUCA時代需要的是基於專業思維的“通才化”。

3、強大的適應能力——有足夠強大的內心和外在技巧去適應變化莫測的未來。

它首先是一種心態，對於習慣安逸的人這會強烈地挑戰他們的心理舒適區。VUCA時代HR人員如果不具備強大的適應能力，不能滿足用人部門和員工“隨時隨地變化的需求”，那我們所面臨的可能不止於“拆掉人力資源部”，甚至有可能是“取消人力資源崗位”的職業前景。HR從業者真正要能“既出得了廳堂，也下得了廚房”，能夠快速有效地響應人力資源市場、員工和用人部門經理的變化和需求。

4、迭代創新的能力——應對外部世界的變化，不斷對工作模式與方法進行創新和突破。迭代創新需要不斷地否定自已原來的工作經驗。HR從業人員要能夠隨時審視自我，根據企業內外部情況的變化，對工作模式、工作方法與管理工具進行不斷優化創新。

需要指出的是：在強調創新的同時，不能被不斷變化的外部環境迷失了方向，因爲無論時代怎樣變遷，很多人性的基本規律很少發生變化，所以深透地掌握這些人性的心理學規律以及人的底層行爲邏輯就顯得更加重要，這恰恰是我們迭代創新的根基所在。“微信之父”張小龍曾經剖析過，微信這個互聯網工具之所以大獲成功，正是在設計、創新的過程中深入把握了很多人性的特點和需求規律。

5、更高的情商——準確洞悉並有效應對自己與他人情緒的能力，包括自我認知、自我管理、心理韌性、同理性及人際技巧五個維度。

特別是在VUCA時代，需要一個人有更強的自我修復的心理素質，因爲在外部世界不斷變化的情況下，我們每個人所出現失誤、挫敗的概率會明顯增加，要能夠儘快地自我心理修復；同時，在不斷面臨新的挑戰中，會帶來更多的焦慮，所以管理好自己的情緒顯得更爲重要。不僅如此，HR從業者還要去撫慰在VUCA時代衝擊中同樣充滿壓力和焦慮的其他員工。

03、VUCA時代人力資源管理工作的變革

在VUCA時代，我認爲傳統人力資源管理部門的工作會面臨一些新的變革，主要體現在：

人力資源戰略規劃的效用將會相對削弱。

對於大中型企業而言，人力資源規劃的工作會依然存在，但是規劃的週期應該縮短，超過5年期以上的所謂規劃很可能會成爲一紙空文，因爲五年之後的實際情況與當初的預期可能會有巨大的差異。另一方面，在VUCA時代過於強調人力資源規劃的引領作用，很可能導致HR工作走向僵化，不能適應實際工作的需要。

管理重點下移，人力資源“特戰小分隊”的作用日益突顯。

傳統的自上而下的人力資源管理模式，因管理的鏈條太長，對一線需求及變化的響應速度太慢或者不能真正滿足其需求。HRBP的出現，體現了“讓聽得見炮聲的人做決策”的工作重點下移，但是個體的HRBP往往發揮的作用有限。而美軍適應現代戰爭的“特戰小分隊”模式，把更多的戰鬥決定權給小分隊以滿足隨需而變的作戰要求，完全可以借用到我們人力資源的模式創新中，不要侷限於固定的人力資源部或者三支柱模式，而是隨時根據需要組建“人力資源特戰小分隊”，短平快針對性地解決問題。

人力資源管理的重點會有所偏移，心理學技術應用更加普遍。

在更多操作性工作進入智能化替代後，人力資源部門和從業者的工作重點會更加關注人的內在需求滿足，人力資源部門和專業人員，不僅要具備人力資源管理的知識和技能，更多地需要將心理學的技能和方法運用於員工的互動和管理中，因此，人力資源部門的核心組織能力會發生調整。

個性化管理方案將更爲普遍，真正進入“以人爲本”的時代。

HR管理不再是以企業和HR部門爲主導，企業制定的選育用留等一系列規章制度也不再象以往那麼剛性，在人才越來越稀缺且行業變化無常的VUCA時代，單一固定的制度、方案很可能成爲管理的障礙，而是必須因人而異、因需而變。同時，在人力資源工作中，會更加強調員工的參與、互動，從而真正進入“以人爲本”的時代。