如何對付職場欺凌

作爲幫助企業扭轉局面的戰略專家，我見過許多企業深陷泥潭，每個人動不動就發脾氣，人際關係問題肆意滋生，不加控制。在幫助客戶挽救公司並進行創新時，我常常會碰到欺凌者或欺凌現象。20年的諮詢經歷讓我懂得了，那些積極推動企業取得良好結果的強硬老闆和高管，與那些藉助恐嚇手段來謀求私利的欺凌者，他們之間的差別真是明顯。

我們首先得定義一下這個問題。職場欺凌通常是指個人或團體長期採用挑釁或無理的手段來對待同事或下屬。欺凌不是衝突，不是個性碰撞，不是上司的嚴厲責罵，也不是別人硬給你安排你不想做的工作。還有一點很重要：人們所抱怨的職場欺凌並不都屬於職場欺凌——如果員工心情沮喪、心理失衡或工作負荷過重，並不表示他們遭到了欺凌。

但是，對於那些謀求私利或不公平優勢的人，不管他們是頑固的落伍者，還是極端的高攀者，都必須想辦法加以對付。欺凌行爲會讓企業付出沉重的代價，會導致企業生產力下降，人力資源流失。如果企業高層對公然的欺凌行爲視而不見，工作就會遭到破壞，工作進度受阻，企業價值流失或遭劫。

我提出了一個稱爲“CAPE”（Confront-Analyze-Present-Expose）的框架，可以幫助企業更好地區分善意的強硬者和邪惡的欺凌者。CAPE框架能夠幫助領導者更有效地消除欺凌現象。

1、直面。解決問題是打擊欺凌同事行爲的關鍵第一步。研究表明，欺凌行爲持續時間越長，同事就越可能感到麻木不仁，從而縱容欺凌行爲。臨時召集相關人員舉行圓桌會議——包括欺凌嫌疑人、縱容者、受害人——可以讓大家快速蒐集證據，不管這些人對此事知情與否。

突擊干預可以讓潛在欺凌者猝不及防，獲得目擊證據，並給予強硬者一次公平的機會——僅此一次。

2、分析。蒐集到點滴證據後，與會者應該利用當前的欺凌框架和資料進行全面分析和公平審議。瓦萊麗。凱德（Valerie Cade）提供了一種自測方法，個人和企業都可以用於分析。

這個時候，如果欺凌嫌疑人對審議結果做出積極迴應——徹底改變自己的行爲，並公開道歉——那麼前面這兩個步驟就可以避免過於急切的強硬者被誤認爲是職場欺凌者。然而，如果欺凌嫌疑人對審議過程做出消極迴應，那麼接下來的步驟就非常關鍵。

3、呈交。第一步和第二步後以書面形式呈交的欺凌證據，再加上與會的目擊證人，可以有力促使領導層介入此事。不要相信道聽途說。良好記錄的證據更有說服力。職場欺凌研究會（Workplace Bullying Institute）的奈米博士強烈認爲，我們不能向欺凌者妥協，也不能調解或消除與他們的衝突。

4、公開。勇敢地揭發欺凌者和縱容者，是消除欺凌現象的最重要手段。職場欺凌者吃定別人會因擔心後果而隱忍不發，所以關鍵是公開他們的霸行。公佈誰是欺凌者、明確指出這種行爲是霸凌，這種人就少了興風作浪的武器。

一旦欺凌行爲曝光，我建議進行法務會計審計。有些欺凌者的行爲是出於自己缺乏安全感或能力，有些則可能利用無理主張、錯誤評估、羞辱、恐嚇和其他手段來掩蓋瀆職、挪用資金或其他非法行爲。

對付欺凌者並不容易。從小到大，我們搬了很多次家，我經常受人欺負。我一直是個英式橄欖球運動員，這項運動沒有護墊、頭盔、阻衛或抱怨。我發現，有時候，你雖然知道可能會造成傷害，但你就得在場上無所畏懼地向前衝——你必須向前衝，表現得強硬。每當不得不面對那些令人特別討厭的辦公室欺凌者時，我仍會想起和我的橄欖球隊友一起吸取的經驗教訓。

如今，工作期望比以往更具有挑戰性和競爭性。艱險的任務可能會造成傷害。但是，欺凌行爲絕對不允許在職場出現。一天結束時，可敬的對手握手言和，甚至爲彼此喝彩。要實現這種友好氛圍，領導者應該依靠團隊成員直面、分析、呈交併揭發欺凌行爲。