工資分配製度

在現實社會中，需要使用制度的場合越來越多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。想必許多人都在爲如何制定制度而煩惱吧，下面是小編幫大家整理的工資分配製度，歡迎閱讀與收藏。

工資分配製度1

一、目的

爲完善本公司的分配機制，建立適應社會主義市場經濟的高效、公平、合法的薪酬體系，鼓勵職工積極工作，促進公司和個人共同發展，制訂本制度。

二、適用範圍

本制度適用於與公司簽訂勞動合同的職工。

三、工資結構

1、基本工資

基本工資由總經理室確定。

2、崗位職級工資

2、1本公司所有崗位分爲三個系列，分別是：工人系列、銷售業務管理系列、管理和技術系列。

2、2各系列都根據工作職責性質或技能、能力不同設置若干崗位職級，並規定相應的工資係數範圍。各崗位的級別通過崗位評價確定。

崗位職級工資=崗位職級工資基數×崗位職級工資係數

3、獎金

3、1各部門的獎金根據相應的獎金考覈方案計算。

3、2其他一次性獎金，如年度獎、質量獎、安全獎、節約獎、銷售獎、項目獎等，由總經理室根據相關制度、考覈方案或經濟工作實際情況確定。

4、補貼、津貼

保留物價補貼、獨生子女補貼和少數民族補貼。另外，由人力資源部門根據實際情況提出其他補貼(如郊區補貼)、津貼的發放方案，報經總經理室批准執行。

四、工資的確定和調整

1、新招聘應屆大中專畢業生見習期一年，見習期間按見習崗位起始工資係數減0、2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規定執行。見習期滿，符合條件的予以轉正，並按其崗位確定崗位職級工資。

2、其他招聘進入公司職工，試用期內按同崗位職級起始係數減0、2計算崗位職級工資，其他工資、津貼按規定執行。試用期滿符合條件正式聘用的，按其崗位確定崗位職級工資。

3、職工調動到高級別崗位工作，隔月起三個月內比照試用期計算崗位職級工資(不低於原工資)，三個月後經考覈基本達到崗位工作標準的再確定其崗位職級工資;到低崗位工作的，隔月起按新崗位所確定的崗位職級工資發放。

4、部門根據事先制訂並經總經理室批准的考評辦法對本部門職工進行績效考評，報經總經理室審批同意，可以根據考評結果提高或降低工資係數。

5、特殊情況，經總經理室決定可以破格提高崗位職級工資。

6、新設崗位或因機構重組、崗位重新設置等引起崗位工作職責發生變化，人力資源部門應會同有關部門進行崗位評價，覈定崗位職級和工資係數，報總經理室批准。對於管理、專技(業務)中高級崗位的設置、聘任，人力資源部門應把評價、覈定結果報總經理室，由總經理室批准。

7、總經理室可根據公司方針目標、公司效益、社會生活水平、社會工資水平、工資額度等因素確定崗位職級工資基數和基本工資，並報集團批准執行。

五、工資支付

1、公司實行月薪制，按月支付當月工資和上月的獎金。公司確因生產經營困難，暫時無法按時支付工資，須與工會協商一致、提前告知職工並按有關規定執行。

2、新進公司或因終止、解除勞動合同離開公司的職工，當月勞動關係在本公司的時間不滿15天並滿勤的，發給一半固定工資;超過15天並滿勤的發給全額固定工資，獎金和缺勤的工資按獎金考覈辦法以及有關規定計算。

3、職工根據國家規定或經公司同意參加社會活動、職工子女參軍、相關少數民族職工在工作日內逢開齋節、女職工在工作日內逢婦女節，可按規定休假，工資獎金照發。

4、職工婚假、喪假、節育假、女職工產前檢查、自然流產產假、第一次人工流產假視作出勤，工資獎金照發。

5、職工年休假、探親假期間以固定工資爲工資基數計發工資。

6、女職工哺乳假、產前假期間以固定工資爲工資基數計發工資。

7、職工病假期間固定補貼照發，以其他固定工資的XX%爲工資基數，並按有關規定計發工資或疾病救濟費。

8、女職工產後長假期間固定補貼照發，以全公司最低崗位職級工資加上其他固定工資的XX%爲工資基數計發工資，但不低於上海市最低工資的XX%。

9、長病假、產後長假的'職工回公司復工，按XX%的比例計發崗位職級工資，其他工資獎金按規定發放。三個月後確定崗位職級工資。

10、職工事假期間僅發固定補貼。

11、加班加點以除固定補貼以外的其他固定工資的XX%爲工資基數，按相關勞動法規計算加班工資，日工資爲月工資基數除以20、92天，小時工資爲日工資除以8小時。

12、因公司原因停工、停產，在一個月內，發固定工資。超過一個月的，基本工資、固定補貼照發，另加其他固定工資的XX%。停工期間因需要安排職工工作的，按日補發扣除的固定工資，獎金根據公司有關規定以及考覈、覈定結果按日計發，全月工資合計不低於上海市最低工資標準。

13、職工因不勝任崗位工作而暫時離崗的，或因崗位重組等原因暫時沒有崗位的，在離崗期間不發獎金，隔月起，按全公司最低崗位計發崗位工資，其他工資按相關規定執行。

14、職工曠工按規定、按日扣除全部固定工資、補貼和獎金，並按公司有關規定處罰。

15、在計算工資時，凡涉及日工資、小時工資的，除另有規定外，均按每月20、92天，每天工作8小時計算。

關於離崗(第13條)的問題比較特殊，加入這條，還有個目的就是要提醒設計者，要結合本單位實際，儘可能多的考慮到各種特殊情況。

六、附則

1、本制度中所稱工資，除特別指出外，是指以貨幣形式支付給職工的報酬，即列入工資總額統計的貨幣收入。

2、固定工資包括基本工資、崗位工資、物價補貼、獨生子女補貼、少數民族補貼。固定補貼包括物價補貼、獨生子女補貼、少數民族補貼。

3、本制度經總經理室批准、職代會審議通過之日起生效。本制度修改應經職代會審議通過。

4、本制度由總經理室、職代會授權人力資源部門解釋。

5、本制度與國家、政府的法律、法規、政策相悖時，按國家、政府的法律、法規、政策執行。

工資分配製度2

醫院績效工資分配方案如下，根據衛生部和省、市關於分配製度文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。

一：指導思想

醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代管理的成功經驗運行，分配製度在推行準全成本覈算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小覈算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量爲核心，以績效規範管理的`運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

二：基本思路

1、積極推行準全成本覈算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結餘部分列入覈算單位分配;2、以科室或醫療組/個人爲基本覈算單元;3、質量考覈和管理目標考覈與科室個人效益掛鉤;4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作爲檔案工資保留，並按規定報批後記錄在職工的檔案中，作爲繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作爲績效，參與獎金分配。

三：績效工資範圍：

績效工資範圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業務技術及操作規範、醫療法規考覈相結合。2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作爲績效工資進行發放。3、科室/個人效益績效:以醫療組/個人、科室爲覈算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考覈，通過經濟效益覈算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。

總的來說，醫院績效工資分配方案是跟醫護人員的工資緊密掛鉤的，希望上篇的範文能給家提供參考價值。

工資分配製度3

一、收入構成：基本工資+職務工資+獎金+補助+提成+獎金+分紅等。

二、收入標準：基本工資+職務工資+補助（含交通、信息、午餐、冷飲等）+提成比例（百分比）。

三、計算公式：實發工資=基本工資x實際出勤日/30（標準日）+職務工資x個人百分考覈分/100x部門（個人）任務完成率/100+（提成+保險+個人罰金-個人所得稅-公司代繳代扣費用）。

四、基本考覈任務：（一線營銷人員）

1.初級銷售代表：實現6000元利潤，考覈單位爲60天。完成任務可轉爲正式員工。

2.中級銷售代表：實現9000元利潤，考覈單位爲每月完成9000元可享受相關制度。

3.高級銷售代表：實現12000元利潤，考覈單位爲每月個人完成12000元。

4.市場部部長：12000元考覈單位爲每月個人完成12000元，或團隊完成任務100%，部門考覈=5000（初級銷售代表）x人數（員工）+9000（中級銷售代表）x人數+12000（高級銷售代表）x人數+個人任務。

五、工資參考標準及晉升降職辦法

1.初級銷售代表：500元（底薪）+100元（餐補、話費、交通）+提成(個人)（入職兩個月內的新員工爲初級銷售代表）

2.中級銷售代表：700元（責任底薪）+100元（餐補、話費、交通）+提成（個人）+獎金

A：初級銷售代表連續兩個月完成業績利潤平均6000元以上晉升中級銷售代表

B:中級銷售代表連續兩個月完成業績利潤平均在5000元以下降級爲初級銷售代表

3.高級銷售代表：900元（責任底薪）+100元（餐補、話費、交通）+提成（個人）+獎金

A:中級銷售代表連續三個月完成業績利潤平均9000元以上晉升高級銷售代表

B:高級銷售代表連續三個月完成業績利潤平均在9000元以下降級爲中級級銷售代表

4.市場部部長：

1500元（責任底薪）+200元（餐補、話費、交通）+職務工資（400）元+個人提成+團隊提成+獎金

A:銷售部長連續3月完成團隊任務100%晉升爲待崗經理

B:銷售部長連續3月未能完成團隊任務60%降爲高級銷售代表

六、底薪說明

1、底薪只與出勤、考覈掛鉤；補助根據崗位、工作內容而定，含正常工作時通信，市內交通，午餐補助和夏季冷飲等同時於出勤考覈掛鉤；所有級別營銷人員當月無銷售底薪統一爲400元；且無當月補助；

2、銷售代表當月業績低於任務額60%，底薪扣200；高於60%低於100%，底薪扣100；享受補助的50%；

3、銷售部長、銷售經理當月業績低於任務額60%，底薪扣300；高於60%低於100%，底薪扣100；享受補助的50%；

4、入職兩月內員工保底底薪無考覈。

職務工資：

根據崗位工作內容、工作範圍而定，一線人員須完成60%以上，低於60%的不享受職務工資，低於100%而高於60%時，職務工資按百分之50發放。

七、銷售額與提成百分比：

1、

銷售代表

A：月銷售利潤低於6000元時，以下相同，公司不計個人提成；

B：6000-9000元提成率10%；

C：9000-16000元提成率15%；

D：16001-20000元

提成率20%；

E：30001元-36000元提成率25%；

F：36001元-43000元提成率30%；

G：43001-52000元提成率35%；

H：大於52001元提成率40%

2、市場部部長（團隊）：

A：完成業績低於任務額60%，公司不計提成

B：完成業績高於任務額60%低於100%，提成率爲團隊提成率的`4%；

C：完成業績高於任務額100%低於200%，提成率爲團隊提成率的6%；

D：完成業績高於任務額200%低於300%，提成率爲團隊提成率的8%；

E：完成業績高於任務額300%提成率爲團隊提成率的10%；

5、公司其他人員兼職銷售：

後勤人員兼職銷售提成率統一爲8%。

八、獎金制度：

1.月度獎：月銷售冠軍、當月銷售在2萬以上獎勵其150-300元，月銷售亞軍，當月銷售在1.6萬以上獎勵100-200元，月銷售季軍，當月銷售在1.2萬以上獎勵50-150元。每月冠、亞軍，當月評出，次月員工大會上發放或公司指定日期發放並授予榮譽稱號，每月考覈時間1號-30號。

2.季度獎：季度銷售冠軍連續3個月銷售總額6萬以上，獎勵其300-500元，季度亞軍獎連續3個月銷售總額4.8萬以上，獎勵200-300元，季度季軍獎連續3個月銷售總額3.6萬以上，獎勵100-200元；季度考覈爲第一個月1號到第三個月31號止爲—競賽期計算，在季度後的員工大會或公司指定日期發放並授予榮譽稱號。

1.年度獎：年度銷售冠軍，自工作之日計到第365個工作日止統計業績，，獎勵1萬元到5萬元，亞軍獎勵5000-2萬元，獎金在次年員工大會上或公司指定日期發放並授予榮譽稱號。

注：凡所有銷售人員均可參加比賽，月冠、亞、季軍，季冠、亞、季軍，年冠、亞、季軍均取標準以上的前二名，如有重名或相同業績取其一，所有個人業績不得弄虛作假，不得兌對、拼單、倒單等不規範行爲，經發現取消參賽資格，不發獎金，情節嚴重的不計發提成。

2.優秀部門獎：評出月優秀部門冠、亞軍，季優秀部門冠、亞軍，年優秀部門冠、亞軍，各2個部，凡每部每人平均銷售完成任務方有資格參賽，評出優秀部門（團隊）獎，部門（團隊），月度冠200-500元，負責人50-100元，亞軍100-200元，負責人50元，季度冠500-1000元，負責人100-200元，亞軍100-500元，負責人50-150元，年度冠1000-3000元，負責人500-1000元，亞軍500-20xx元，負責人100-500元，並授予榮譽稱號。

3.完成任務獎：凡每月完成100%-120%獎，個人100元，完成120%-150%獎200元，150%以上獎300元，200%以上獎400元，隨工資發出。

4.突出貢獻獎：凡爲公司做出無論各方面貢獻爲公司創造出明顯利益或帶動公司發展或優秀策劃，均獲得公司提供優秀貢獻獎。

九、工資發放：

1、發放日期：每月3號前交清上月所有貨款，並完成公司各項要求考覈，暫定爲每月12-15號爲工資發放、結款時間，辭職人員在每月20號以後領取。

2、發放方式：員工辦理銀行帳戶、卡一張或到公司財務部當面憑證件領取。

十、關於新員工凡實習期成員，自到公司面試第二天後的五天爲公司培訓時間，第六天開始正式考勤。當工作未滿15個工作日的原則上公司要扣取相關培訓費和教材費，即不計發工資。凡自動離開公司工作崗位達3個工作日的將做自離處理，不計發任何工資。

十一、關於假期，公司安排待崗期間，僅發基本工資，不享受補貼，假期享有工資（但不包括病假、事假等），加班：法定節假日與國家同步（僅限基本工資），原則上每月休息4天，可調休，不可連休，特殊情況報總經理批准，凡活動當天任何當會人不得以任何理由請假或缺勤，否則將嚴懲不待，嚴重者扣發工資。

工資分配製度4

爲了全面貫徹落實《明光市義務教育學校獎勵性績效工資實施方案》,充分調動全校教職工教書育人的工作積極性,全面提高教育教育教學質量。真正落實多勞多得，優勞高薪的激勵機制。根據市教育局相關文件要求，結合我鎮國小教育實際。特制定本方案。

一、指導思想：

以科學發展觀爲指導，以構建和諧橋頭教育，提高全鎮國小教育質量爲總

體目標。堅持“一突出”（突出教學質量），“二抓牢”（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現），“三強化”（強化管理、強化過程、強化師德師風）的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮國小教育事業健康、高效快速發展。

二、實施範圍與對象：

本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。

三、發放辦法：

獎勵性績效工資佔績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方

案，提出考評結果，報教育局審覈後，每學期由財政部門根據考覈結果。劃入個人工資銀行帳戶。

四、績效工資發放領導小組

組長：鍾如飛

副組長：呂永勝嚴保衛

成員：呂發青李明斌蔣家傑顧長銀盧丙香呂傑

鄭克庭畢美功曹甫

領導小組下設辦公室，由呂永勝擔任辦公室主任，並安排操作程序

五、獎勵性績效工資實施細則：

㈠、考勤津貼：（佔獎勵性績效工資的20%）

全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發放，有下列情況者之

一從考勤津貼中扣除：

a、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。

b、曠工1天扣考勤津貼10元，曠課一節扣5元。

c、對婚、喪、產相關法律規定假期。以實際假期天數不享受月考勤津貼。

但不做缺勤處理。

d、開會以及參加各種培訓缺席1次扣3元，遲到1次扣1元。依次類推，

連續5次以上者，按曠工1天處理。

e、事、病假每天扣3元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，

㈡、班主任津貼：（獎勵性績效工資的10%）

班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發放，副班主任按班主任津貼標準50%執行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。

1、黑板報缺一期，扣5元。

2、班主任手冊填寫不完整，發現一次扣5元。

3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣5元。

4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。

5、班級出現重、特大安全事故，或造成嚴重後果的，扣除當月正副班主任津貼。

6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。

7、正副班主任在（升旗、課間操、集會、大掃除、勞動）時，不在場，每缺一次扣5元。

8、國小生素質報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率瞭解、不

認真的，發現1個扣班主任1元。

9、班級衛生連續3次被評爲不清潔，扣正副班主任5元。

㈢、學校常規管理津貼。（獎勵性績效工資的15%）

學校常規管理工作是教師工作的重要內容，是教職工精神文明建設重要組

成部分。每個教師都要認真執行教育法規，依法執教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中國小教師職業道德規範》，爲人師表，加強師德修養。愛崗敬業，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規管理津貼中扣除：

1、體罰或變相體罰學生。發現1次扣10元。

2、辦公時間上網聊天、打撲克、打遊戲的，1次扣5元。

3、違規補課或搞有償家教的，扣20元。

4、私自向學生推薦資料或商品的，扣20元。

5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的'，扣45元。

6、無故損壞公物的，按價賠償。

㈣、教育教學管理津貼，（佔獎勵性績效工資的30%）

1、教學常規管理，（佔獎勵性績效工資的10%）按要求認真備課、上課、批改作業，積極做好各方面常規性工作。全額發放教學常規管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規津貼中扣除。

⑴ 、備課

a沒超周備課，發現一次扣2元。

b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。

工資分配製度5

一是儘快建立企業工齡工資制度。

由勞動主管部門結合全市職工工資水平規定一個工齡工資下限，每個企業再根據企業經營狀況開展工資協商，通過職代會確定具體額度，隨着企業效益的增長而增長。

二是健全企業收入分配宏觀調控體系。

進一步完善、細化工資指導線，充分發揮行業協會的作用，儘快制定和發佈行業工資指導線，使地區性工資指導線和行業工資指導線相結合，引導企業合理確定職工的.工資水平和增長幅度。進一步完善人工成本信息指導制度，提高其實效性，引導企業合理調控人工成本增長。

三要規範企業工資分配製度。

國有資產管理部門切實加強國有企業工資分配管理，健全完善國有企業高管人員薪酬管理制度，規範國有企業工資分配製度，在建立企業經營管理者的激勵和約束機制的同時，建立和完善職工參與的企業工資決定機制。以全面建立工資集體協商制度爲重點，推動建立企業工資正常增長機制。

四要爲實現公平合理收入分配創造良好的社會環境。

加強對壟斷企業職工收入分配監管，包括對高管薪酬的監管，以及對壟斷行業職工住房公積金、企業年金、福利待遇等收入的監管，着力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。

五要充分發揮工會在維護職工經濟權益中的作用。

工資分配製度6

第一章 總 則

第一條 （目的）本制度根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》有關規定結合公司實際所制定，旨在於建立科學化、規範化、現代化的工資管理體系。

第二條 （適用範圍）本工資制度適用於公司已簽訂勞動合同的員工。

第三條 （工資定義）本制度所稱工資爲我公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。

第四條 （支付原則）我公司在確定工資政策時遵循以下原則：

一、我公司必須在集團公司覈定的年度工資總額範圍內依據年度生產經營目標任務完成情況，進行科學合理的分配。

二、我公司根據員工所承擔的職責及其所需要的知識、技術、體能和工作條件等爲依據確定員工的工資，使其工資與勞動的付出相對應。

三、充分發揮工資在人力資源配置方面的導向作用，促進企業人力資源合理有效的配置。

第五條 （工資結構）我公司實行崗位績效工資爲主要形式的結構工資制度。即崗位工資 績效工資 輔助工資，三項工資比例約爲5：4：1。

第二章 崗位工資的確定

第六條 （崗位工資的定義）崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的.好差確定的工資。崗位工資由基本工資和工齡工資組成，約佔工資總額的50%，用於月度分配。

第七條 （崗位確定）公司每年年終根據現崗位開展崗位測評工作。崗位測評的內容包括：職責、知識、技術、體能和環境五個方面的內容。崗位測評工作完成後，其結果相對穩定，公司按照其測評結果確定崗位工資。

第八條 （崗位變動）員工的崗位依據公司員工職系職級表結合公司實際確定崗位基本工資，但在下列情況下公司將對現崗位進行調整，薪隨崗變：

（一）採用新技術、新設備、新工藝；

（二）機構調整導致崗位責任發生變化；

（三）崗位說明書重新修訂；

（四）定員定編；

（五）其他原因。

第九條 員工崗位職位晉升按照《公司員工晉升管理辦法》和公司工作需要執行。

第十條 工齡工資是根據員工積累勞動因素（即員工實際工作年限和在我公司服務年限）是反映員工積累勞動的報酬，目的在於穩定員工隊伍。

第三章 績效工資的確定

第十一條 （績效工資的定義）績效工資是根據員工完成企業、公司或分廠、部室工作業績而取得的考覈激勵工資。其目的在於發揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業管理或生產經營目標，提高我公司的綜合競爭力。

第十二條 （績效工資管理）績效工資由公司管理，具體事務由人力資源部牽頭，各職能部室配合，按月、季、年度分別考覈管理。

第十三條 （績效工資的依據）公司根據各分廠、部室年度《目標責任狀》業績考覈結果確定各崗位績效工資。績效工資約佔工資總額的40%，用於月度績效工資考覈。

第十四條 行政部室績效考覈以工作效率和執行率爲主要內容，部室正職績效工資標準按一線同職級績效工資平均數的90%執行，副職按正職的80%執行，其他管理人員按一線同職級績效工資平均數的70%執行。

第十五條 分廠非一線工作人員績效工資，比照機關部室同職級人員執行。

第四章 輔助工資的確定

第十六條 （輔助工資的定義）輔助工資包括加班工資、夜班補助、學歷補助等，約佔工資總額的10%。

第十七條 公司原則上嚴格控制加班，確因工作需要，在法定假日加班或公休日加班又不能安排調休的，公司依《勞動法》和《勞動合同法》有關規定發放相對應的加班工資。崗位基本工資作爲計算加班工資的依據。

第十八條 夜班費按小夜班10元/天，大夜班15元/天計發。

第五章 工資支付方式

第二十條 工資支付由人力資源部依據各分廠、部室考覈結果，統一彙總製表，經公司分管財務領導簽字後由財務部門按相關規定扣除稅費後，以貨幣形式支付給員工。

第二十一條 工資須按月支付，每月的10日爲公司的工資發放日。

第二十二條 （尾數的計算）工資計算時總額如有未達元以下的尾數產生時，一律四捨五入。

第二十三條 （法定扣除）下列各項規定，須從工資中直接扣除：

（一）個人所得稅

（二）由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用和住房公積金等。

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。

（四）法律、法規及公司相關規定可以從工資中扣除的其他費用。 第二十四條 （歸還義務）因覈算錯誤而造成工資錯發時， 公司須在下次發薪時予以調整到位。

第六章 附 則

第二十五條 本制度經公司職代會討論通過後，從xx年x月x日起實施，原有的工資分配方案同時廢止。

第二十六條 本制度由人力資源部負責解釋。

工資分配製度7

一章總則

一條爲配合我行工資制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規範的內部績效工資考覈體系，特制定本方案。

二條績效工資考覈分配方案，其宗旨在於把職工工資同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考覈，充分調動職工的工作積極性。突出“向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。

三條本績效工資考覈分配方案是支行對各科、室、處、所的考覈，不再細分到個人。對個人的考覈由各部門依照本處的內部考覈方案再行考覈。

四條本方案實行百分制考覈方式。所涉及的定量考覈數據均以XX季度的旬平均數爲基數，按季度進行環比考覈。

五條本方案適用於我行全體在崗的.員工(含櫃員合同工)。

二章指標設定

六條參與考覈的指標有四大類，分別是：業務性指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。

七條每類指標針對於各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中佔不同的權重(即分值)。

八條爲貫徹安全性、從嚴性原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考覈辦法及細則》進行考覈後，所得正分不得超過該指標在各部門考覈體系中的佔比，但考覈不合格則可以扣負分，擠佔別的指標分值。

九條爲加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要並罰上級行處罰數。

三章業務網點績效工資考覈分配方案

十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考覈：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占%，其它指標占%。

十一條業務類指標是指：

①各項存款，佔比爲%;其中，分理處對公存款佔比%，儲蓄存款佔比%;

②中間業務，佔比爲%。

十二條其它指標是指：

①安全保衛，佔比爲%;

②內部管理，佔比爲%;

③服務質量，佔比爲%。

四章內部科室績效工資考覈分配方案

十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考覈。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科;業務支持類科室包括：計財結算科和技術保障科;業務保障類科室包括：辦公室和保衛科。

一節業務發展類科室績效工資考覈分配方案

十四條業務發展類科室績效工資考覈分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比爲%，定量指標占比爲%。

十五條定性指標細分爲：

①內部管理指標，佔比爲%

②服務質量指標，佔比爲%;

③安全保衛指標，佔比爲%。

十六條定量指標細分爲：

①存款指標，佔比爲%;

②貸款指標，佔比爲%;

③資產質量指標，佔比爲%;(注：資產質量指標按五級分類進行考覈，公司業務科取絕對數，破產企業貸款清償不在考覈之列;個金業務科取相對數。)

④收息率指標，佔比爲%;

⑤其它指標，佔比爲%。(其它指標是指，中間業務和新型業務的管理和推廣。)

以上四項指標，除②項貸款指標外，其它指標兩個科室要綜合進行考覈。

工資分配製度8

一、離退休費計發辦法

20xx年7月1日後離退休的人員，在養老保險制度建立前，暫按下列辦法計發離退休費：

(一)離休人員。

離休費按本人離休前職務工資和級別工資之和或崗位工資和薪級工資之和全額計發。

(二)退休人員。

1、公務員退休後的退休費按本人退休前職務工資和級別工資之和的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的按90%計發;工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發;工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發。

2、事業單位工作人員退休後的退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的，按90%計發;工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發;工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發。

3、機關技術工人、普通工人退休後的退休費分別按本人退休前崗位工資和技術等級工資之和、崗位工資的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的，按90%計發;工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發;工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發。

公務員退休工資如何計算

(1)基本退休金待遇。基本退休金是退休公務員最主要的生活待遇。1993年工資制度改革後，國家公務員實行職務級工資制。國家公務員退休後，其退休金的計發辦法是：職務工資、級別工資按一定比例計發，基礎工資、工齡工資均按原工資的100%計發。

隨着社會經濟的發展和人民生活水平的不斷提高，國家公務員基本退休金也應適時調整。其調節辦法是：在國家統一調整生活必要品價格時，退休公務員可按在職國家公務員併入基礎工資的補貼數額增加退休金;在職國家公務員根據企業相當人員的工資水平和物價變動指數調整工資標準時，退休公務員可按調整工資標準的幅度度相應提高基本退休金標準。

(2)地區津貼。1993年工資制度改革方案實施後，各地將建立新的地區津貼制度。國家公務員退休後，可享受原單位所在地同職級在職人員的地區津貼。

(3)物價、生活補貼和各項福利待遇。這也是國家公務員退休生活待遇中一個重要的'組成部分。

公務員退休收入=(退休前工資+崗位津貼)×X%+各地方退休福利待遇+住房補貼。

其中X%的規定是：

年限滿35年的，按90%計發;

年限滿30-35年的，按85%計發

年限滿20-30年的，按80%計發

年限滿10-20年的，按70%計發

年限在20xx年以下的，按50%計發

工資分配製度9

一、總則

爲加醫院分配製度力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值,在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正圈理好積累與分配的關係,根據雲南省20xx年關於《事業單位工作人員收入分配製度辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。

二、指導思想

醫院分配製度在推行全成本覈算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小覈算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量爲核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。

三、政策依據

雲南省20xx年關於《事業單位工作人員收入分配製度辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規定：“績效工資是事業單位工資構成中活的部分，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門覈定的績效工資總量內，按照規範的分配程序和要求，採取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”

績效工資總量：根據雲工改[20xx]3號文件《關於我省事業單位收入分配製度中有關問題的處理意見》中第38條規定：“事業單位在分類辦法和地區附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼覈定或規範後的津貼補貼覈定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”

四、基本原則

績效工資發放的基本原則是：全成本覈算，收支有結餘，總量調控。

績效工資是以成本覈算爲基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，並與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的`人均收支結餘，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入爲前提，體現人均結餘最化;控制成本支出，增強科室的成本意識。科室爲了人均結餘最化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的.問題。

1、推行全成本覈算，收入減支出(包括院級及後勤管理運行成本分攤)結餘部分列入覈算單位分配，根據科室人均收支結餘額的一定比例計提績效工資。收支結餘爲負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足爲止。

2、醫院對各臨牀科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結餘計發績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作爲績效考覈參與搞活分配。

4、以科室和個人爲基本覈算單元;

5、質量考覈與科室效益掛鉤;

若需詳情，請致電：xxxxxxxx。

工資分配製度10

一個企業的生存和發展離不開各項規章制度，制定合理的工資分配規章制度是企業發展中至關重要的一環。如果一個企業的工資分配製度公平合理，就能充分調動員工的積極性，就能吸引和留住優秀的人才，這樣企業就具有了對外競爭力，產生較好的經濟效益，從而在市場上不斷髮展壯大。

工資分配製度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善，這樣才能適應企業不斷的展的需要，本文就如何對大準鐵路現有的工資分配製度進行修改和完善，提出了一點看法和建議。

一、大準鐵路公司的工資分配製度現狀

大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。這種工資分配製度將大準鐵路公司的各個崗位分爲管理崗位、技術崗位、生產崗位和服務崗位歸爲技術管理和生產服務崗位兩大系列。在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評，最後劃分出各崗位的崗位等級。職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發放的新增效益工資。在以上的各項工資中效益工資屬於活工資，它與員工的個人工作情況掛鉤，我們也稱爲“掛鉤工資”，它佔員工月工資總額的60%多。從工資的構成和分配結構看，還是比較合理的，這種分配製度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面，克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。從實行崗位技能工資制以來，大準鐵路公司一直在不斷更新和補充。現在是在每年的年初按各段現有各個崗位的員工數和生產情況將工資總額一次性發給各段，年內人員調出、調入時不再增減工資。對於新增效益工資再按生產經營狀況按季度或年核發各段。通過多年的修整和完善，工資分配製度已日臻完善，趨向合理，但隨着每年生產情況，內、外界環境的變化，還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善：

1、進一步增強外部競爭力;

2、提高內部分配的公平性和透明度;

3、增加反映職工技能的技能津貼，補充技能工資未能體現員工技能的不足;

4、加強“活工資”與員工業績掛鉤的執行力度;

5、對不合理崗位等級設置進行適當的修改;

6、充分發揮新增效益工資的激勵作用。

二、完善工資分配製度的思考

1、工資水平要具有一定的對外競爭力

大準鐵路公司所處的外部環境：一是神華集團的同行業的三條鐵路;二是本地區的外部環境，主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。大準鐵路公司職工經常與外界對比的主要就是以上六個企業。他們會根據自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的外部相近崗位相比較，當他們認爲自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時，就會產生牴觸情緒，從而不努力工作。所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據自身的生產經營情況、企業的支付能力等諸多因素，系統地考慮工資的外部競爭力。

在同行業的競爭力方面：神華的其它三條鐵路由於鐵路成立的時間不同，造成用工形式的區別，在人員構成和人員管理上有着很大的不同。由於所處地理位置的不同，使員工工作的環境，工作條件、生活居住環境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比較會比較複雜一些，不能只簡單的進行工資對比。大準鐵路公司在進行工資分配時，只要讓我們的'骨幹工種，比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。然後再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

在本地區的外部競爭力方面：由於鐵路的經營效益相對比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。比如，機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平，然後其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較後確定工資水平。這樣確定了工資等級層次，員工就會感覺

到企業的對外競爭力。從而積極工作，否則會引起優秀員工流失或消極怠工現象。企業的主要工種具有了一定競爭力，不僅給員工帶來了經濟利益，也會使員工對自己身處的企業產生自豪感，對企業的前景充滿信心，對自己的本職工作更加熱愛，全身心的投入其中，從而爲企業帶來經濟效益。

2、工資分配更要體現內部公平

大準鐵路公司的內部公平，一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現出公平的分配製度。

大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時，不僅要對各段總額進行控制，還應對工資分配辦法進行控制。對各段的主要工種要適當的實施宏觀均衡，將各段主要工種的活工資部分設置適當的差異範圍。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準鐵路公司工資分配製度決策的重點和難點。這個差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況，所以應該先由公司統籌制定數額範圍，再由各段進行二次分配，只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。

目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。各段的生產人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。雖然規定了在年初覈定好一年的工資總額後，對零散的調出調入人員實行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由於沒有定員控制，只是根據公司的工資支付能力和現有人員數量覈定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影響企業經濟效益。各段在針對各工種、崗位進行工資分配時，也只是在崗位和工作地點上有所差別。在制定工資分配辦法時，要消除各段之間由於職位名稱相同但實際工作要求和工作內容相近所導致的工資差別過大現象。同時更要使各段不同工種之間根據勞動條件、貢獻大小的不同，使工資拉開差距。大多數員工對內部與外部公平都很關心，但他們可能更關心企業內部的分配公平性，所以企業在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開，根據員工的合理要求調整分配辦法。

3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼

技能工資本應體現出員工的技能水平與技能掛鉤。但是一直以來，大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯繫，技能工資的晉升與員工的表現沒有直接關係，它只與職工的工齡長短，與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關，如果有技能工資變動，只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。所以我想應該增加一項技能津貼，以補充員工在技能上的區別。如果直接改變技能工資發放形式執行起來會有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼，讓技能津貼體現出員工的技能水平。對於生產服務人員可以採取與技能等級掛鉤，取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區別。一定要實行聘任制，對於同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數。然後制定聘任標準，定期評價和重評價。聘用後給予一定的聘用津貼。這種分配辦法，能鼓勵員工立足本崗位，學習專業知識和專業技能，從而爲企業和個人創造更好的經濟效益。對於管理人員和技術人員根據工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時一定要根據工作需要設崗，絕對不能因人設崗。每年要定期對管理人員進行測評，制定合理公平的測評方法。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上，然後根據不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼，鼓勵員工不斷提高自身的業務水平和工作能力。

4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤

大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分佔職工月平均工資大約60%以上，這部分工資比較好地調動了職工工作的積極性。因爲這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資並根據這些工資的數額進行分配，所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。各段在制定分配辦法時，又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距，還需要進一步完善的是，要加大執行的力度，要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用，可以激勵員工立足本崗位，腳踏實地地學技術，提高自己完成本職工作的技能，尤其是生產操作人員，像接觸網工、線路工、變配電工、檢車員等工種。這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開，就必須實行績效考覈。考覈應該每月進行一次，當月工資中兌現。通過設計一套簡單易行，可操作性強的考覈辦法，使“掛鉤工資”拉開距離後，會使員工的工資更能體現對外的競爭力和對內的公平性。

對管理人員和專業技術人員，由於工作性質的關係，考慮其工作的連續性和工作業績不能短期見效的特點，要設計與生產人員不同的考覈辦法，除每月按大準鐵路公司質量標準化管理辦法考覈兌現工資外，應該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考覈，然後將考覈結果兌現在職工工資中。

5、崗位等級也應該適當的進行修改完善

大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的，20xx年進行了很小的調整。到現在已經有6年未做任何改動。由於現在的生產經營情況發生了較大的變化，不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發生了很大變化，而且在分配職工工資總額，發生職工新增效益獎時，都會與崗位等級有關係，因爲崗位等級要體現該崗位重要性，所以現有崗位等級應該做一定的修改和完善。這樣才能與現在的生產經營情況相匹配。

6、新增效益工資的完善

大準鐵路公司在20xx年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。當時制定的新增效益工資發放辦法是將公司所屬各單位分爲三類，一是生產運輸類單位係數爲1、1;二是生產輔助單位係數爲1、0;三是服務人員係數爲0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配，因爲以前這部分工資很少，一般每季度末或年末發放，所以人們對分配辦法還是比較滿意的。從20xx年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對這部分工資也開始關注。因爲這幾年公司的福利發放每年遞增，技能工資基本是按工齡長短分配的。通過福利發放和工齡工資發放，已經體現了老職工的積極貢獻，所以在發放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現出差異性和公平性。

我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元，不能簡單的由公司統一按崗位等級和工齡發放，最好也按單位類別、崗位類別發放。然後由各段制定各自分配辦法，經大準鐵路公司批准後發放。這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。使其能與職工的工作業績掛鉤。

工資分配製度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工作積極性，從而也就影響到企業的經濟效益，因而企業應該根據內外環境的變化每年完善修改。在制定和實施工資分配辦法過程中，及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。現在職工在進行內部工資對比時，主要是從三個方面比較：一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。在外部工資比較時，主要是比較同行業或本地區的主幹工種。只有全面考慮了內部公平、外部競爭與員工的激勵作用，才能使工資分配切實地維護職工的切身利益，從而調動職工的工作積極性，繼而提高企業的經濟效益。並根據員工傳遞的信息對工資制度進行定期調整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。實際上，不存在絕對公平的工資分配辦法，只存在員工是否滿意的工資分配。所以企業應經常介紹本單位的工資制度制定的依據、優點，贏得廣大員工的理解和支持，

對於企業的經營管理者及時地根據自身的特點，在現有的工資制度基礎上不斷注入新的理念，持續進行改進和完善，就可以保持旺盛的生命力，爲本企業的發展和經營目標的實現提供有力的人力保障。

工資分配製度11

爲適應某集團發展的需要，改變現有的薪酬分配模式，建立內部公平統一的薪酬分配製度：崗位績效工資制度，下面是崗位績效工資制度的詳細內容，歡迎參考!

第一章總則

第一條爲適應某集團發展的需要，改變現有的薪酬分配模式，建立內部公平統一的薪酬分配製度，

進而調動員工的工作積極性，進取心，加快集團經濟效益水平穩步提高和持續健康發展，根據國家法律法規及相關政策，結合集團實際情況，制定本制度。

第二條崗位績效工資制度的基本原則

(一)堅持效率優先，兼顧公平原則。

集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向爲集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。

(二)堅持可持續發展原則。

工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。

(三)堅持統一制度、規範分配的原則。將集團的工資分配模式統一規範爲新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較部分進行調整。

(四)堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。

(六)堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考覈緊密聯繫，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。

(七)堅持循序漸進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，採取過渡性措施，確保的平穩推進。

第三條本制度適用於某總部及各分公司。

第四條本制度適用於上述單位範圍內的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務工和臨時外聘人員不適用本制度。

第二章薪酬制度框架

第五條集團根據所屬單位、崗位、人員的性質和特點實行多種分配形式。主要生產經營單位員工實行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產經營性單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理實行年薪制;急需的特殊專業技能人才實行協議工資制;一些新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。

第六條崗位績效工資制是集團主體工資制度，年薪制、協議工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。

第三章崗位績效工資結構

第七條集團崗位績效工資由三個單元(崗位工資、績效工資、各種津貼)組成。(如圖)

崗位工資50%

績效工資44%

各種津貼6%

集團將依據企業的發展和外部環境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經濟報酬的內部動態比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產經營單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。各種津貼包括：工齡津貼、生產性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。

第八條崗位工資是依據集團各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元。績效工資是根據集團績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。

第九條集團員工的崗位績效工資根據以下公式計算：

崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼

生產操作及服務崗位的崗位工資基數爲500元，管理及技術崗位的崗位工資基數爲800元。

第四章崗位工資

第十條崗位工資採用係數法按以下公式確定：

崗位工資=崗位績效工資×相應的比例×崗位工資係數

其中，崗位工資基數是最低崗位的工資標準;崗位工資係數是映各個崗位之間崗位價值度的差別關係，即體現崗位工資標準差別。

第十一條崗位類別按照人員類別分爲生產操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設置生產操作及服務崗位的崗位工資係數表、管理及技術崗位的崗位績效工資係數表、崗位績效工資標準表(見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)

第十二條根據職位層級和崗位測評結果，生產操作及服務崗位設置八崗，管理及技術崗位設置七崗，映崗位之間的勞動特點和差別;生產操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分爲三檔，映崗位內部之間的勞動特點和差別。

第十三條根據員工個人的基本素質和實際業務能力，每個崗位崗檔又分爲不同級別。生產操作及服務人員的各崗位崗檔分別設2-5個級別，其中，一級人數比例爲20%-70%，二級人數比例爲30%-40%，三級人數比例爲20%-30%，四級人數比例爲15%，五級人數比例爲5%;管理及技術人員的各崗位崗檔分別設4個級別，其中，一級人數比例爲25%，二級人數比例爲40%，三級人數比例爲30%，四級人數比例爲5%。主管、班組長(不含副職)定爲本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總人數超過最高級的規定比例，須進行擇優定級，以保證最高級別人數比例不能突破。其他員工均按照得分高低定爲四級及四級以下。

管理及技術崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術人員根據得分多少從高到低依次確定崗位等級。具體比例分配如下：一級佔25%，二級佔40%，三級佔30%，四級佔5%。(詳見附表10、附表11)

第五章績效工資

第十四條崗位工資採用係數法按以下公式確定：

績效工資=崗位績效工資×相應的比例

集團績效工資的確定和發放嚴格按照集團業績考覈制度進行。考覈必須公正、公平、公開，注重工作實效和業績貢獻。

第十五條集團對分公司績效工資的確定和發放實行統一政策、承認差別、效益優先的原則。

第十六條集團建立三級業績考覈體系。第一級由集團對分公司進行考覈;第二級由分公司對分公司各單位進行考覈;第三級由分公司各單位對班組及員工個人進行考覈。業績考覈指標分爲經濟責任指標和非經濟責任指標。

第六章各種津貼

第十七條各種津貼根據以下公式計算：

各種津貼=工齡津貼+生產性津貼+其他津貼。

集團各公司員工根據各自的崗位特點享有工齡津貼、生產性津貼、其他津貼。第十八條工齡津貼根據員工的工作經歷(按虛年計算的'工齡)確定。工齡分爲四個檔次：1年以下、1-5年、6-10年、10年以上，按表5規定的四個檔次標準實行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調整，工齡達到相應的檔次，所有工齡均實行本檔次標準。

第十九條生產性津貼根據員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時間)確定。主要有中夜班津貼，按表6規定的標準實行。生產性津貼實行崗變貼變的原則，員工調離本崗，在本崗享有的生產性津貼隨之取消。生產性津貼的實施範圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。

第七章崗位績效工資制度的動態管理

第二十條集團嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調整員工的崗位工資。員工崗位調整後，應對其崗位工資標準進行相應調整。

(一)在生產操作及服務崗位中，員工崗位發生變化，崗位工資標準按以下辦法調整：員工調整崗位，造成原工種變動或工作內容發生較變化的，均應實行最長不超過三個月的試崗期，試崗期間實行所試崗位第一級別70%的崗位工資標準，試用期滿後方可執行本全額崗位工資

(二)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列低崗位調整到高崗位，自正式到崗任職後的次月起，實行該崗位第一級別的崗位工資標準，如調整後的崗位工資標準低於原崗位的崗位工資標準，則相應上套級別。

(三)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列高崗位調整到低崗位，自正式到崗任職後的次月起，實行該崗位相同級別的崗位工資標準。

(四)員工在生產操作及服務崗位和管理及技術崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職後的次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。

第二十一條集團根據效益增減情況，結合戰略發展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數上調、保持不變、下調三種辦法。在效益持續增長的情況下，原則上每兩年上調一次崗位工資基數;在效益下降較多的情況下，相應下調崗位工資基數;在效益沒有增長的情況下或在集團進行規模投資的情況下，不調整崗位工資基數。集團調整崗位工資時，視情況調整績效工資和各種津貼標準。

第八章工資總額管理

第二十二條工資總額的管理是指集團公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監察。

第二十三條工資總額管理遵循的原則

(一)必須體現工資總額與經濟效益相掛鉤的原則，在單位經濟效益提高的基礎上保證員工薪酬與企業價值的共同增長。

(二)工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。工資總額的增長控制在低於經濟效益增長的適當比例內。

(三)堅持按勞分配，績效掛鉤的原則。建立績效分配機制，使員工的個人收入與績效緊密結合起來。

工資總額的核定

第二十四條集團每年根據年度經營目標和各所屬公司生產經營計劃制定當年的`工資總額計劃。集團公司職能部門工資總額由集團公司根據其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。

第二十五條集團實行工資總額分類管理的具體辦法是：生產、經營單位由集團按照目標經濟責任考覈辦法計發工資總額。管理性質(包括籌建)的單位採取工資總額覈定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構成。

第二十六條集團人力資源部根據總裁辦公會的決定，負責覈定和調整所屬公司、總部職能部室工資總額，並對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進行動態監控。

第九章年薪制

第二十七條第八條年薪制是以年度爲單位，根據領導層成員所承擔的責任、風險和經營管理業績確定和發放其年度工資收入的分配製度。實施年薪制的人員範圍是主要分公司的領導班子成員和集團總部職能部門經理以上人員。

第二十八條年薪收入包括基本年薪和績效年薪。集團公司副總裁、所屬公司總經理、副總經理

年薪的50%爲基本年薪，集團公司部門經理年薪的70%爲基本年薪，其餘部分爲績效年薪。年薪根據行業情況、企業規模、管理難度、領導層成員能力和所承擔的責任，參考市場薪酬價位確定。績效年薪按照年薪的30%50%確定，根據管理業績和實際貢獻，在年終或季度考覈目標管理責任和年度工作目標後發放。具體標準如見表9

第二十九條建立領導成員業績考覈制度，實行先考覈經營業績，後兌現績效年薪收入的程序。

基本年薪不與業績考覈指標掛鉤，相對固定，按月平均發放;績效年薪根據業績考覈結果計算並支付。

第十章協議工資制

第三十條爲吸引和穩定優秀人才，建立有效的人才激勵機制，集團對急需並具有特殊作用的關鍵崗位人才實行協議工資制。協議工資標準以國家政府部門和有關機構發佈的勞動力市場工資指導價位爲基礎，根據所聘用的崗位需要和所聘用人員的實際能力加以確定。分公司與所聘人員在協商一致的基礎上，就工資、福利標準、業績考覈指標、支付辦法和雙方應享有的權利、義務等條款簽訂協議。第三十一條協議工資標準隨勞動力市場工資指導價位變動情況和所聘人員工作業績予以調整。

第三十二條實行協議工資制的員工不實行集團統一的崗位績效工資制度以及其他形式的薪酬福利制度。

第三十三條協議工資制的具體實施辦法：

一、執行協議工資制的資格要求：

必須是屬於相關緊缺專業、在集團內無可替代的;

必須是具有三年以上專業工作經歷的;

必須是具有較強工作能力的。

二、協議工資標準(稅前)的確定：

聘用人員的全部月收入標準如下：

1、高層管理人員8000-10000元/月;

2、部門經理50007000元/月;

3、技術、主管25004000元/月;

4、一般管理人員15002500元/月。

5、協議工資標準確定：

依據招聘人員所從事專業技術工作的時間長短和業務能力，在規定的工資標準區間內加以確定，並與聘用人員簽訂協議。

6、協議工資的發放方式：

協議工資採用5：2：3的方式發放，即每月支付協議工資標準的50%;再根據月度考覈情況兌現協議工資標準的20%;根據全年考覈結果兌現協議工資標準的30%。

第十一章市場價位工資制

第三十四條後勤服務人員可以參照勞動力市場工資指導價位確定其工資收入。第三十五條市場價位工資主要由崗位工資和績效工資兩部分構成，其中，崗位工資相對固定，佔後勤服務人員收入的80%左右，績效工資根據工作成績經考覈後發放，佔其收入的20%左右。

第十二章新進人員工資待遇

第三十六條集團新進中專畢業生實行不超過6個月的試用期，試用期間的工資標準如下：

人員類別試用期月工資標準

中專畢業生500元

學專科畢業生600元

學本科畢業生800元

在試用期滿經考覈上崗後，根據所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。第三十七條集團對新招用的中專畢業生以外的其他員工原則上實行不超過6個月的試用期。試用期間實行所試崗位第一級別80%的崗位工資標準;在試用期滿經考覈上崗後，根據所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。

第三十八條集團對關鍵崗位新聘用的管理和技術方面的緊缺人才不實行試用期，實行相應的崗位工資標準或協議工資標準。

第十三章工資支付辦法

第三十九條集團以月薪爲主要支付方式，根據特殊情況下的工資支付需要，員工日薪、小時薪及計件工資單價可按以下方式折算：

(雙休)日薪=月薪÷20.92天

小時薪=日薪÷8小時

計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額

(單休)日薪=月薪÷25.25天

小時薪=日薪÷8小時

計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額

第四十條集團對特殊情況下工資支付的計算方式如下：

(一)曠工：每天按(個人月崗位工資標準÷20.92天×2)扣發。

(二)事假：每天按(個人月崗位工資標準÷20.92天)扣發。

(三)病假：每天按(個人月崗位工資標準×50%÷20.92天)×國家及集團有關勞動保護規定的百

分比發放。超過醫療期限按國家有關規定辦理。

(四)工傷假：員工工傷在醫療期內的工資待遇按國家及集團有關規定實行。

(五)探親、婚、喪、產假：員工在國家及集團規定的期限內均按本人崗位工資標準的100%計發。

(六)年休假：員工在集團規定的期限內按本人崗位工資標準的100%計發。

(七)員工自動離職績效工資全額扣發。

(八)員工當月礦工1天績效工資減半發放，連續曠工3天及以上績效工資全額扣發。

(九)員工當月出勤不滿13天(含)績效工資減半發放，出勤不滿13天績效工資全額扣發。

第四十一條集團員工加班及加班工資支付方式如下：

集團生產操作及服務人員在法定節日以外的時間加班，應事先由主管領導審覈批准，經批准後，原則上應安排倒休。

第十四章附則

第四十二條本制度經總裁會議審議通過後實施。

第四十三條本制度實施後，原工資制度停止實行，其他有關工資的規定與本制度相牴觸的，按本制度實行。

第四十四條本制度由集團人力資源部負責解釋和實施。

第四十五條本制度自20xx年1月1日起施行。

工資分配製度12

工資收入分配製度即勞動者依法獲得勞動報酬的權利，是按勞分配國家最基本的分配製度之一。

結構工資制又稱分解工資制或組合工資制，它是在企業內部工資改革探索中建立的一種新工資制度。這一制度依據工資的各種職能，將工資分解爲幾個組成部分，分別確定工資額;它的各個組成部分，均有其質的規定性和量的規定性，各有其職能特點和作用方式;同時，各個組成部分又具有內在的聯繫，互相依存，互相制約，形成一個有機的統一體。

一、結構工資制的特點

結構工資制是基於這樣一種思路建立的，即：企業職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(能力、經驗、業務技術水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。爲此，工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。只有這樣，纔能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯繫起來，更好地貫徹按勞分配原則。結構工資制具有如下特點：

1.工資結構應反映勞動差別的諸要素，即與勞動結構相對應，並緊密聯繫在一起。勞動結構分爲幾個部分，工資結構就應有相對應的幾個部分，並隨前者變動而變動;

2.結構工資制的各個組成部分各有各的職能，分別計酬，從勞動的不同側面和角度反映勞動者的貢獻大小，發揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活的調節功能。一方面，職工個人可以發揮自己的長處，通過某一方面的努力而靈活地增加工資;另一方面，企業在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法，對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平;

3.結構工資制主要適用於技術密集型企業，其它類型的企業也可以根據實際需要和可能採用結構工資制。

二、結構工資制的構成

企業結構工資制的內容和構成，不宜簡單照搬國家機關、事業單位的現行辦法，各企業可以根據不同情況作出不同的具體規定。其組成部分可以按勞動結構的劃分或多或少，各個組成部分的.比例，可以依據生產和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。但是爲了體現結構工資制的特點和社會主義工資的職能，一般應包含以下基本內容：

(一)基礎工資

基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是爲了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或係數兩種辦法確定和發放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及佔總工資水平中的比重，統一規定同一數額的基礎工資;係數辦法，主要是考慮職工現行工資關係和佔總工資水平中的比重，按大體統一的參考工資標準規定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。

(二)崗位(職務)工資或技能工資

崗位工資或技能工資是根據崗位(職務)的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮着激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。崗位(職務)工資有兩種具體形式，一種是採取崗位(職務)等級工資的形式，崗(職)內分級，一崗(職)幾薪，各崗位(職務)工資上下交叉;另一種是採取一崗(一職)一薪的形式。崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。

(三)效益工資

效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮着激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。

(四)年功工資

年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關係。年功工資採取絕對額或按係數兩類形式發放的辦法。絕對額又可分爲按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發放。按係數又可分爲按同一係數或不同係數增長的辦法發放。一般來說，增加年功工資，主要決定於職工工齡的增長，同時還應決定於職工的實際勞動貢獻大小和企業經濟效益好差。只有這樣，才能更好地發揮這一工資單元的作用。

三、結構工資制的制定

具備條件試行結構工資制的企業，在制定結構工資制時，要做好以下六方面工作：

(一)做好制定結構工資制的基礎工作

1.將全體職工人數、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產(工作)崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關係上的突出問題。

2.根據本單位生產、工作和人員結構的特點，對職工勞動進行分析歸類，確定有代表性的勞動結構，譬如：勞動崗位(職務)、勞動能力、現時勞動、積累勞動等部分。

3.根據計量勞動量的客觀需要，補充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關係。

(二)設計結構工資制的基本模式

設計基本模式就是根據上述基礎工作提供的資料和情況，確定工資結構，如設置基礎工資、崗位(職務)工資、年功工資、效益工資等四個單元。再確定結構工資中各單元的比例，即將結構工資總額視爲100%，分別確定各工資單元所佔百分比。一般來說，生產、工作的重點環節，其相對應的工資單元比例應當安排高一些，反之，則可以安排低一些，然後，按各工資單元比例求出各單元工資額。

單元工資額=結構工資總額×該工資單元所佔百分比

例：某企業確定結構工資制中的崗位(職務)工資所佔百分比爲40%，結構工資總額爲每月10萬元，那麼崗位(職務)工資單元的工資額即爲4萬元。

(三)確定各工資單元的內部結構

即按照崗位功能測評辦法(詳見"崗位工資制")，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序，如實行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差係數，如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內部各等級的工資係數，並測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發放辦法，等等。與此同時，根據各工資單元內部結構的安排，規定相應的技術、業務標準、職責條例、勞動定額等項要求，並擬定具體考覈辦法。

(四)確定各工資單元的最低工資額

以結構工資中的崗位工資單元爲例說明如下：

假設某企業已確定崗位工資佔結構工資總額的比例爲40%，即4萬元，設計崗位工資爲一崗一薪制。崗位類別按崗位功能測評法劃分爲五類崗，每類崗的工資係數，即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關係已按崗位之間的勞動差別分別確定。按五類崗位的順序，每類崗的工資係數和各崗的人數如表所示：

一類崗—工資係數(x1-x5)1—人數(f1-f5)150—工資係數乘人數150

二類崗—工資係數(x1-x5)1.2—人數(f1-f5)200—工資係數乘人數240

三類崗—工資係數(x1-x5)1.4—人數(f1-f5)300—工資係數乘人數420

四類崗—工資係數(x1-x5)1.6—人數(f1-f5)250—工資係數乘人數400

五類崗—工資係數(x1-x5)1.8—人數(f1-f5)100—工資係數乘人數180

人數合計1000工資係數乘人數合計1390

各類崗的工資係數與人數加權以後的工資總量的係數爲1390，即：工資總量係數=x1?1+x2?2+x3?3+x4?4+x5?5=1390

最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量係數=40000/1390=28.77(元)

二至五崗工資標準按各崗工資係數乘最低崗工資額求出，再對求出的一至五崗工資標準的尾數作適當調整，得出各崗工資標準分別爲29元、34.5元、40元、46元、52元。

(五)測算、檢驗並調整結構工資制方案

即根據初步確定的結構工資制各單元工資標準，將全廠職工(或抽樣)納入方案測算，一是看全部職工個人的結構工資相加後是否基本符合安排的結構工資總額;二是看職工個人結構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當，多數人略有增加，其中原擬安排增加工資的生產、業務骨幹是否較多增加了工資;三是根據職工各方面情況的變化(如工齡增長、技術業務水平提高、崗位職務變動等)預測各類職工個人工資增長以及結構工資總額增長的趨勢。如果存在工資總額超過或剩餘過多，或是多數人工資水平下降，以及今後結構工資增長速度過快或過慢等問題，都需要適當調整結構工資制方案。

(六)擬定職工納入結構工資制的具體辦法

一般是按照職工原標準工資的一定百分比就近靠入崗位(職務)工資，如工資結構中設置了基礎工資單元的，則先確定基礎工資，再按上述辦法靠入崗位(職務)工資，提升崗位、職務者按新崗位、職務計發工資，然後，再分別確定職工的年功工資等，並確定計提效益工資的辦法。

四、結構工資制的實施和應注意的問題

企業試行結構工資制，較之於實行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認真細緻地做好工作。在方案經過分析、論證、測算基本可行後，企業領導和工資主管科室應通過深入細緻的宣傳解釋工作，使企業職工瞭解並接受結構工資制方案。方案經職工代表大會討論通過以後，企業工資主管科室要制定結構工資制的管理制度和實施細則，包括：基礎工資管理;技術、業務、職責等方面考覈辦法;各工資單元的計發工資辦法;升級降級制度;職工調動和崗位、職務變動工資處理;關於減發工資的特殊規定等等。在此基礎上，還應按結構工資的要求設計工資單元，註明各工資單元的數額，並據此對職工計發工資。

企業試行結構工資制是內部工資制度改革的新探索。從目前的實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：

1.要端正試行結構工資制的目的，明確試行結構工資制是爲了更好地貫徹按勞分配原則，調動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結構工資制的條件。'

2.由於企業職工的勞動特點不同於國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業試行的結構工資制，應區別於國家機關的以職務工資爲主的結構工資制，儘可能充分適應企業生產經營的特點。

3.由於企業職工的是物質生產者，因此，企業試行的結構工資制，其工資結構中活的部分應保證佔有較大比例，以利於將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯繫起來，及時、有效地激勵職工爲社會創造更多的物質財富。

4.由於結構工資制要對勞動諸要素進行比較細緻的劃分和歸類，並要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業有較高的管理水平、較健全的規章制度，同時要求企業經濟效益能持續穩定增長，有較強的資金負擔能力。目前這種工資制度只在少數企業中試行。