80後管理者的心理特點！

“獨”：這是80後的一個共同特徵，也被80後管理者在職場創立爲一種“品牌”。在他們眼中，“我的範很重要”。他們看重自我，追求個性。但表現出的“獨”，有時候也讓前輩們頭疼，他們似乎更願意獨自衝鋒陷陣，而不願意合作。有時會讓人感覺“自我中心”。

自由、彈性：“求新求變”是年輕人的特色——這同樣適用於80後管理者。無論是工作安排還是工作時間，他們都期望可以更靈活和有彈性一些。心理學家認爲，人的創造力和新異刺激有關，變化性和彈性可以激發更多的創造力。

愛好挑戰權威：很多老闆對80後的印象是：“想法莫名其妙，總是挑戰我，覺得我的一些做法不對……”的確，在80後的眼中，絕對權威並不存在，他們對權威的態度是“沒有挑戰過，絕對不服從”。所以在一些有明顯管理漏洞的企業裏，80後們常常會對60後、70後管理者有着羣體性的對抗。80後管理者也大都是在挑戰的過程中，被老闆賞識。

成就動機大於現實：80後管理者都是年輕上任，所以難免因爲起點高，而成就動機過強。在心理動機理論中，成就動機可以幫助一個人以高標準要求自己，力求成功。但如果動機太強，就會令人過於追求完美，而忘記眼前的實際。這是80後管理者一個很大的心理誤區，會導致急功近利和盲目冒進。而且在工作規劃中注重眼前利益而缺乏長遠規劃，也容易導致失敗。一旦遭遇工作挫折，他們容易一蹶不振。還有一部分人，“寧願重來，不願改錯”，一旦一個項目失敗，就會整個丟棄，衝向另一個新項目，不敢面對自己的失敗。

人際觀是“關注我”：80後大多是獨生子女，所以他們習慣了被人注意。在人際中，80後管理者的“被關注傾向”和“表現動機”都很高。他們希望成爲團隊中的核心，可以被接納，被關注。但因爲職場經驗較淺，他們大多數人並不那麼善於換位思考，常常會把對自我的要求等同於對他人的要求，對意見的接納度也較低。有時候，他們在團隊中的身份會有些尷尬，作爲管理者，他們有時候需要面對比他們大很多的員工，這些員工很難甘心服從。這個時候，80後管理者的“關注我”人際觀會被忽視，他們的決策會受到阻礙。

青鳥綜合症：“青鳥綜合症”是當今80中常見的一類職業困惑，而且高發於80後管理者之中。它表現爲頻繁跳槽，總是對自己現有的成就不滿，找不到適合自己的職位。總認爲“理想在別處”。就像童話《青鳥》，總是找不到心中想象的那隻美麗的青鳥，於是一直不停的奔跑。

原因探析：

1、家庭原因。80後大多是獨生子女，在家嬌生慣養，是父母的中心，甚至是整個家族的中心，所有的關注點都在他們身上，這不可避免的讓他們產生我主導一切的自我認知。另一方面，家庭中就他自己，所有的東西都是他獨享的，沒有人會跟他分享，已經養成一種習慣。再者，孩子成長遇到的煩惱是不可避免的，但他們卻無法和自己的同齡者傾述，一個人承擔面對的苦惱困惑與責任。

2、社會原因。社會上的人往往過早的給80後貼上了標籤，人都有一種傾向就是朝着別人認同的方向發展，也就是說，“你說我這樣，我就要這樣”。另外他們需要通過保持自我獨特性，來保護自己的優勢。因爲他們往往是憑藉獨創性纔在職場脫穎而出的，所以他們喜歡用自己的方式而不是模仿前輩，也不那麼願意循規蹈矩。在責任心和自我之間，他們也往往選擇自我，他們不能容忍沒有“自我價值”的工作。

我們的生活方式發生了很大的改變，80後他們所習慣的世界，並不是那麼注重規則的，可以說他們都是“市場經濟性格”——在規律中尋求變化，在正常中尋找例外，是他們流行的思維風格。

另外因爲他們比起前輩們，更瞭解什麼是“競爭”，他們自生下來起，就在學習“競爭”。而競爭的第一步，就是挑戰權威。應該說：一個懂得挑戰權威的人更具競爭力，開創性和革新力，更吻合管理者的特質。

80後管理者的職業壓力明顯大於一般同齡人，因爲他們總覺得，自己應該做出更多的成就，來讓身份名副其實。也就是因爲這些過渡的壓力，讓他們更容易感到倦怠，一個任務完成，又出現重複的任務；一個長期的項目，似乎怎麼做都沒有進展……每當這些時候，他們很容易找不到自己身在職場的意義，而做出跳槽的決定。

80後是幸福的一代，當然也是痛苦的一代，他們在冰與火中生存，要不就是站在巔峯，要不就跌落懸崖，作爲管理者更是如此。