企業發展主要有以下幾個特徵

企業發展主要有以下幾個特徵，如今選擇創業的小夥伴們不在少數，大家選擇創業肯定是爲了將自己的工作室變成公司，公司再變成企業，一步一步慢慢地越做越大的，下面來看看企業發展主要有幾個特徵。

企業發展主要有以下幾個特徵1

爲企業發展戰略有四個本質特徵，所以它的意義表現在四個方面。

第一謀劃企業整體發展

很重要。企業是一個由若干相互聯繫、相互作用的局部構成的整體。局部有局部性的問題，整體有整體性的問題，整體性問題不是局部性問題之和，與局部性問題具有本質的區別。

企業發展面臨很多整體性問題，如對環境重大變化的反應問題，對資源的開發、利用與整合問題，對生產要素和經營活動的平衡問題，對各種基本關係的理順問題。謀劃好整體性問題是企業發展的重要條件，要時刻把握企業的整體發展。輪船撞上冰川，全部客艙都進水，所有乘客都遭難。不要認爲經理們都能把握企業整體發展，只見樹木，不見森林的經理到處可見。

第二謀劃企業長期發展

很重要。企業存在壽命，壽命有長有短。投資、經營者應該樹立“長壽企業”意識。爲了使企業“長壽”，不但要重視短期發展問題，也要重視長期發展問題。

企業長期發展問題不是短期發展問題之和，與短期發展問題具有本質的區別。希望“長壽”的企業面臨的長期性問題很多，如發展目標問題、發展步驟問題、產品與技術創新問題、品牌與信譽問題、人才開發問題、文化建設問題。打希望長壽的企業就要關心未來。對未來問題不但要提前想到，而且要提前動手解決，因爲解決任何問題都需要一個過程。

爲了吃桃子，就要提早種桃樹；爲了防老，年輕時就要生孩子。要正確處理短期利益與長期利益的關係。到了夏季，農民不但要忙於夏收，也要忙於夏耕和夏種。預測未來是困難的，但不是不可能的。誰也想象不到未來的偶然事件，但總可以把握各類事物的發展趨勢。人無遠慮，必有近憂。

領導人不關心企業未來，只知道“火燒眉毛顧眼前”，就等於拿企業的壽命開玩笑。應當指出，不關心企業未來的.領導人甚多，正是由於這個原因，少則幾年、多則十幾年就倒閉的企業爲數衆多。

　　

第三對企業發展進行整體性、長期性謀劃時把握基本性

問題很重要。樹葉長在樹枝上，樹枝長在樹叉上，樹叉長在樹幹上，樹幹長在樹根上。在一個企業，樹葉性的問題有成千上萬，樹叉性的問題有成百上千，樹根性的問題可就不多了。這類問題雖然不多，但非常重要。要是樹根爛了，任憑你怎麼擺弄，樹葉也不會再綠。領導人要集中精力謀劃企業發展的基本性問題。

假如企業發展的基本問題解決不好，那麼即使再發動員工努力奮鬥也不會收到成效，甚至越努力奮鬥賠錢越多。領導人要增強基本問題意識。不要只注意把決定的事情辦好，也要注意決定本身是否有毛病；不要只忙於擺脫困境，也要忙於剷除困難產生的根源。

第四在研究企業發展時謀略很重要

企業發展戰略不是常規思路，而是新奇辦法。企業發展戰略應該使企業少投入、多產出，少挫折、快發展。謀略是智慧結晶，而不是經驗搬家和理論堆砌。智慧之中包含知識，但知識本身並不是智慧。智慧與知識具有本質的區別。許多軍事家都有“空城計”知識，但沒有諸葛亮那樣的智慧，先知爲智。

智慧是對知識的靈活運用，也是對信息的機敏反應。謀劃企業發展靠智慧，謀劃企業整體性、長期性發展靠大智慧。謀劃企業發展固然要借鑑先進理論和先進經驗，但如何借鑑還要靠智慧。

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企業發展的五個階段是什麼?

1、第一階段：創業期。企業剛剛成立，規模小，沒有盈利，還在準備產品研發階段稱之爲初創期，創業者帶着興奮的心情開始步入創業的艱辛旅途。

企業在初創期有以下特點：企業在創建之初是小規模的、非官僚制的和個人的，高層管理者提供結構和控制系統，組織的精力側重於生存和單一產品的生產和服務。

2、第二階段：成長期。企業經過一段時間的磨練和經濟戰場上的多次拼殺取得了一定的'收穫與提高，這時企業即進入初步發展期，企業着力於其環境設計，主要進行股權資源優化和企業利益分享安排，股權資源的配置決定了企業的類型。

3、第三階段：成熟穩定期。企業經歷了成長期的快速發展以後，逐步步入成長的成熟期。這時，企業已經有了管理經驗的積累。企業制度已經較爲健全，增長放慢，進入穩步增長的時期。在這一時期，企業進行系統技能設計，在生產作業、營銷、人力資源等方面全面成熟，形成其核心能力和競爭優勢。

　　

4、第四階段：高速發展期。隨着企業業務、人員、組織、盈利開始進入穩定期，這個階段如同人的青春期一樣，是企業蓬勃發展的階段，企業規模、業績都有很大的發展和提升，擁有了一定的資源和組織能力，開始對公司的內外部環境進行深入的探索，提出問題、做出評價。

5、第五階段：衰退期。

進入第五個階段之後，由於企業創新和創業精神的漸漸淡薄，企業組織和流程的僵化日趨嚴重，流程運作困難，效率低下，大部分企業由此走向衰落，企業業績下滑、效率低下、凝聚力降低以及適應性差等老年症出現。

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企業發展三要素

第一，工作安全感。根據馬斯洛的觀點，安全需要是人的低層次需要，但如剝奪它則會造成強烈的心理衝擊。具體而言，安全感指企業員工對自己工作能否持續和未來工作發展不確定性的知覺。

中國員工對企業的忠誠仍然帶有某種“家庭忠孝”的色彩，期望企業能夠長期保留僱員對組織的服務，只有當企業擁有良好的運行現狀和長遠的發展前景，使員工對企業的發展有信心同時對自己在企業的發展有信心時，員工才能擁有穩定的工作安全感。進而產生情感忠誠。

第二，工作成就感。中國員工的忠誠結構尤其突出理想忠誠的成份，即能否實現員工的理想和抱負、獲得工作成就感是決定其忠誠度高低的重要因素，且員工的學歷越高，這種傾向越明顯。

成就感高的員工喜愛目前的工作和崗位，並對之充滿信心和熱情，願意儘可能多地投入時間和精力更好地完成工作，和員工的績效呈正相關關係。工作成就感的獲得取決於直接管理者的支持、工作的挑戰性和員土自身的能力與投入，三者相輔相成。

第三，組織公平感。經濟的高速發展帶來員工知識水平的提高、自由平等意識和利益主體意識的增強，相應也引發員工對組織公平感的渴求。當員工通過對比發現自己受到不公平的對待時，往往容易產生消極情緒；降低對企業的忠誠。在視員工爲資產的基礎上以人爲本，使員工感受到較強的組織公平感已經成爲越來越多管理者的共識。

　　

擴展資料

企業的發展過程中來看，可以分爲三個發展階段：

第一階段：資金積累階段。在這個階段，企業組織人員比較少，企業組織的共同價值觀以老闆的思想爲核心。企業組織的員工大多數都是老闆的跟隨者，企業組織的共同價值觀的建立是以情感爲基礎，企業組織存在的管理危機是資金危機。

企業組織的人才標準是聽話、好用、待遇要求不高。在這一階段企業組織的戰略管理重在以員工的第一需求爲理念來引導員工，與企業形成合力共同賺錢。使企業組織得到生存與發展。

第二階段：人才資源積累階段。企業組織進入人才資源積累階段，對人才的需求層次越來越高，在這個時候企業組織共同價值觀不能夠與老闆的`思想爲核心，它必須以行業龍頭企業管理理念與模式來學習建立自己企業的價值觀。

老闆要學習，在這個階段由於企業需求人才，可是企業要滿足人才的各個層級需求的條件還不完全具備。這個時候，企業組織留人的戰略應該是：將企業作爲人才實踐的場所、發展的平臺。不要害怕人才超越老闆自我。

第三階段：企業發展的成熟階段。企業組織發展到成熟階段的時候，企業組織的人力資源、市場資源大部分都在企業可控範圍內，這個時候企業管理的危機是高層管理者的官僚主義、高層管理者的官僚主義，他們會建設企業組織的共同價值觀，但是他們不會認真、踏實地去實踐。