搞懂了任職資格就搞懂了一半的人力資源管理

如果說崗位體系是人力資源管理的基石與骨架，那任職資格體系一定就是血和肉。

任職資格的本質，是爲組織制定能力和職業的勝任標準，只有這個標準達成了，才能定義這個組織的員工是否符合組織的要求。

這裏需要明確的是，任職資格體系≠勝任力模型！

勝任力模型是指爲了達成組織整體績效目標，針對特定工作崗位所要求，與高績效相關的一系列不同勝任力要素的組合。

勝任力模型需要關於兩個層面的內容：一是勝任力組成結構。採用有效的方法選擇的相關職位的勝任力要素組成，這些要素可以體現績效優異者與普通者之間的顯著性特徵差異。二是勝任能力等級描述結構。勝任能力的等級描述是某項勝任能力要素在不同等級員工的差異性行爲特徵的層級組合。

而任職資格體系則是從稱職勝任角度出發，對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規範員工的培養和選拔，建立員工職業發展通道，牽引員工不斷學習，同時爲晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。其主要包括任職資格標準，任職資格定級評價，任職資格調整與管理，任職資格落實與反饋。

那麼對於企業來說，爲什麼任職資格體系是必不可少的呢？

一、避免萬衆一心奔仕途。對員工來說，企業的崗位設置，多數是以專業崗位爲起點，而以管理崗位爲終點。這個過程當中，其實多數員工是希望能夠當上管理人員的。建立任職資格體系，可以給員工提供除管理通道以外的第二通道，避免萬衆一心奔仕途。因爲很多有資格晉升的專業人才其實是不適合做管理者的。

二、承接組織能力的落地，在人員層面建立起承接關鍵組織。能力配套體系爲組織能力的建立以及持續提升提供有效保障，例如在以客戶爲中心的組織能力打造和組織結構設計中，都需要對關鍵能力進行澄清，從而推導出人才能力需求對接人才的選用育留。

三、打通人力資源管理的脈絡，優化組織崗位職責或部門職責，在崗位設置基礎上強化員工的能力，以績效爲牽引解決組織員工能力、薪酬、文化績效體系的問題。

四、建立組織人才發展通道，建立職業序列體系所需的匹配評估、考覈和晉升的相關管理機制，緩解員工發展的焦慮，爲組織儲備核心人才。通過明確的能力評估反饋和提升機制，提升釋放員工的能力。即使組織中不能晉升，在員工個人學習成長方面能力有提升，從而獲得自己的成就感，通過控制職業發展節奏來滿足員工發展的訴求。

通過任職資格能夠解決的問題：

一.設計員工職業發展通道

二.規範人才的培養與選拔

三.樹立標杆，牽引員工不斷地學習、改進

四.爲薪酬提供重要依據

五.制定人才分佈圖與人才發展戰略

六.優化幹部組織配置原則

七.建立幹部能上能下與跨部門流通機制

八.績效溝通

九.爲後備人才建立資源池

如何設計任職資格體系？

很多公司由於缺乏專業的指導，結果導致花大力氣建立起來的任職資格體系僅僅只能作爲招聘員工的依據，這樣的體系是不合格的，作用被大打折扣。

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