面試裏的步步驚心

一、上帝不是完全公平的，“以貌取人”人之常性

“天生我材必有用”“花瓶是做不長久的”從小到大，老師、家長都在跟我們說，不要太在意一個人的外表，要做一個有內在修養的人。漸漸的，我們開始有了這樣的潛意識，灰姑娘纔是好的，漂亮的也許是花瓶。可事實呢？我們還是需要才貌雙全的，內外兼修的人，有些崗位，更多的考慮也許就是外貌，事實上就是個擺設。

面試之時，第一印象很重要，第一印象指的是外貌、聲音、舉止行爲等，而HR也是凡人，有着愛美之心與審美的悅感，在沒有表現出內涵的時候，還是要注重外在的。想必大家都看過古裝裏的才子，“文高八斗”卻“言行輕狂”，傲視一切，結果在那懷才不遇，用自己的才華抒發壯志難酬，用不到爲自己、家人與社會能創造實際價值意義的事情上。

面試初印象謹記三點：

1、根據應聘崗位與公司特性，着裝合理（切勿一套職業裝穿遍天下）；

2、語氣、語態中要謙卑和藹，可問很多問題，但不能語出輕狂，別把面試官弄的不開心（閻王好見，小鬼難纏）；

3、舉止端莊，商務禮儀要到位（初次見面，可以熱情，別太自來熟）。

二、筆試攔路虎，面試小前奏

技能測試、性格測試，是筆試的兩大類，部分崗位有很高的專業性、理論性，沒有一定的基礎理論往往是無法勝任的，現在的性格測試更是高端大氣上檔次，在電腦面試之後就會安排網絡測試。很多應聘者很無奈，往往還沒見到面試官就over了，出師未捷身先死，關鍵還死不瞑目，不知道自己到底哪裏有問題。

學過心理學的我對這個大概的解釋一下，如果應聘者聰明的話，可以通過性格測驗的問題與崗位匹配需要達到的要求進行分析，哪類問題是測試的哪方面的潛意識與特質，從而進行鍼對性的回答，不能過分實事求是，但也不能過分強求，有的工作需要合適的性格。

三、面試鬥法，十八般武藝樣樣“精通”

Star這是我習慣用的面試方法，應用“STAR”技巧進行有效面試可分三步走，首先建立素質模型，即公司的用人標準；其次根據具體招聘崗位招聘要求，從素質模型中選擇適當的素質作爲面試階段的主要考察內容，並依照崗位具體要求設計面試題庫，爲面試做好準備；最後在面試中需有效提問和追問，獲取所需要的真實信息。總之，面試官要注意真實的事件一定是一個完整的“STAR”，事件的背景、任務、行動，以及結果都很清楚，而且行動必須符合背景和任務，且保證其確實對所達成的結果具有貢獻。同時，在應聘者對行爲事件的描述中要清晰地體現出主體“我”所做的工作，而不是籠統的“我們”。

所謂樣樣通，不如一樣精，很多招聘的書上會介紹各種面試方法，什麼行爲錨定法，壓力面試，能力面試等等，各有其特點，招聘面試不是說方法越多越有效，而是方法用好越有效，選擇適合自己的2-3種面試方法，多實戰，用精用透，用到爐火純青，方能修成正果。再推薦給大家一種面試方式，與其說是面試，我更理解爲聊天，BEI面試法（行爲事件訪談法），結合STAR，用起來效果很贊。

四、面試最難問題

面試時，有2個問題很重要，幾乎每個人面試時都會被問，一是自我介紹，二是離職原因，對於一場面試的結果，百分之八十取決於這2個問題的答案。爲啥？因爲自我介紹，體現了一個人的自我認知與總結的能力，語言表達的能力，邏輯思維的能力；離職原因中可以看出一個人的價值取向，求職動機，內在的事業驅動力，甚至包含個人的道德修養與人品。

所以面試的時候千萬別忽視這2個問題，如果求職面試，那就務必準備好，如果招聘面試，要做好筆錄，不要遺漏重要的信息點。我見過有些很傻很天真的的求職者，問到自我介紹與離職原因時，回答的就是“簡歷上有”，真讓我不知道如何接下去問。

五、薪酬談判，內在的博弈

一般來說，面試看中一個人是相當激動的，而且談薪酬這個環節，搞不好就會功虧一簣，讓之前的努力都付諸東流。

薪資談判開始之時，先要壓低對方的薪資期望，利用語言、表情等技巧，讓對方不要有過高的期望值，其次在把這個話題的決定權轉移至領導那邊，通過這樣多樣化的方式，詢問探知應聘者的最低薪資要求。

接下來就是由HR進行判斷，花這個錢是否值得招這個人，當然也可以讓他回去，過幾天等回覆，這個需要很好的把握，即不讓看重的人流失，也不能被動的擡高薪資。當真正錄用時，往往在薪資要求上增加一點點，讓其得到滿意，同時，宣導公司的福利等政策，加深他的認知，提升他的滿意度。