hrbp和hr哪個更有發展

HRBP更有發展。

hrbp和hr哪個更有發展1

01

HRBP和傳統HR在內部組織架構上，是不同的分工模式

傳統的HR，我們都非常熟悉，它是基於6大模塊的職能來進行分工的，當你說到HR的時候，也會說這個HR是做招聘的，那個是做薪酬的。

它將人力資管理的工作劃分爲招聘配置、培訓發展、薪酬福利、績效管理、員工關係和人力資源規劃6大功能，在人力資源部門，通常也是按照這樣的功能模塊來進行分工。

很多人對HRBP表示很困惑的原因也在於，好像沒有辦法從這6個模塊來對其進行分類。事實上，當我們在說HRBP的時候，其實是在說另外一套分工體系。

HRBP是人力資源三支柱中的其中之一的職能，按照人力資源三支柱的人力資源分工模式，會將人力資源的工作分爲3大類：

第一類就是覈算工資、辦理入離職手續、開具各類證明、發佈招聘信息篩簡歷約求職者面試這一類基礎的操作性工作。

強調將其規範化、統一化，由人力資源共享中心（SSC）來承擔。SSC就是人力資源三支柱模型中的其中之一；

第二類就深入到各個業務部門的HRBP，這部分HR需要了解業務需求，並發現他們在達成業績目標過程中所存在的人力資源管理方面的問題，給出具體解決方案並推進執行；

第三類是專家團（COE），這一部分的HR爲HRBP提供專業上的支持，同時站在全公司範圍內來看要實現公司整體戰略，在人力資源ZC上應該要做什麼、應該實行一些什麼樣的人力資源項目等等。

02

HRBP和傳統HR在基本定位上不同

如果從人力資源的發展史上來看，很顯然，人力資源三支柱模型是在傳統6模塊的人力資源上發展起來的。

在工業生產爲主的時代，人力資源工作更多地會強調計劃。

比如公司當年的戰略目標是什麼，因爲做什麼怎麼做都是很清楚的，那麼需要多少人來做、需要什麼樣的人來做也都是清楚的，這樣就可以做人力資源的招聘、培養計劃，進而有人力資源預算計劃。

也就是說，整個人力資源的工作，都是可以在這種目標分解的思路下將工作按部就班地推進下去，用6大模塊的功能恰好就是這種目標分解下的產物。

但在知識經濟時代，對人才更高的要求、更大的變化就讓過去的傳統HR模式跟不上企業的發展了，於是，在理論界出現了一個新的方式，那就是用我們前面說到的人力資源三支柱模式取代傳統的`6模塊。

傳統HR的定位是確保每一個職能完成對應人力資源工作，更強調功能本身；

而HRBP，則是強調用HR的專業理論和工具來促進業務部門達成戰略目標，更關注最終更大層面上的結果。

03

HRBP和HR主要工作內容不同

通過前面的介紹，你肯定也知道這兩者的工作內容不同了。

這裏重點說一說同樣的一件工作，HRBP和HR的要求到底有什麼不同。

就拿大家都比較熟悉的招聘來說，部門負責人提出自己要招一個新人有什麼樣的具體要求、希望什麼時間到位。

如果是一名普通的招聘HR，他按照這個要求去發招聘信息、約面試，並且在用人部門規定的時間找到了合適候選人，那麼就是將一件工作完成得特別出色了。

但如果HRBP這麼去做，就是非常不合格的。

部門要求招聘一個人，HRBP首先要分析，爲什麼產生這個需求？用人部門給出的招聘條件招來的人能解決用人部門希望通過招人解決的問題嗎？如果不能，HRBP你的專業建議是什麼？

如果能，目前人才市場上對於崗位的人才供應情況如何，要求及薪資預算是否合理？等等，這一系列問題，都是需要HRBP與用人部門的負責人一起討論清楚的。

hrbp和hr哪個更有發展2

HR是人力資源管理的統稱，它分爲不同級別和職能。而傳統人事一般是和行政部做相類似的工作，比如招聘，培訓，職員的考覈，職員的薪酬，職員調動等。現代人力資源，主要通過六大模塊實現企業管理。

HRBP是人力資源管理三支柱中的其中一部分，叫做人力資源業務夥伴。主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。作爲HRBP，還負有洞察行業發展趨勢的責任，及時瞭解客戶和產品市場的變化規律。

HRBP與傳統HR有什麼區別

1、業務層面

傳統HR分模塊管理，一人或幾人各負責一個小模塊，對各自的模塊業務比較精通；HRBP則不然，它的工作按公司經營業務範圍分，一人或幾人負責不同的`業務部門，涉及各個模塊的人力資源，比較全面，但對每個模塊不一定都精通；

2、工作自主性

傳統HR更傾向於接受指令，角色爲執行者；HRBP因爲貼近業務，更傾向於業務合作伙伴，角色爲協調者和問題解決方案設計者；

3、部門歸屬

傳統HR歸屬人力資源部管理，HRBP則不一定，有的歸屬共享中心，有的歸屬人力資源部，有的歸屬業務部門，根據企業的戰略設計而定 。

總體而言，HRBP更能適應當前企業經營管理的需求，使得人力資源的工作更加“貼地氣” 。