激發員工幹事活力

激發員工幹事活力，企業的發展需要員工的支持，關於激勵。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。下面跟隨我具體瞭解激發員工幹事活力。

激發員工幹事活力1

1、目標激勵

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行爲，達到調動人的積極性的目的，其基本核心是強調通過羣體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。目標作爲一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。

2、尊重激勵

馬斯洛的需求層次理論中的第四項就是尊重需求。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會挫傷員工的積極性。

3、薪酬激勵

薪酬激勵是最常用的激勵方式，也是使員工努力工作的最重要的激勵方式。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關係漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，薪酬激勵仍是激勵的主要形式。

4、參與激勵

參與激勵就是讓員工實際分享上級的'決策權。參與激勵不但可以發揮員工的專長，提高其對工作的興趣，而且可以促進管理者和員工的溝通，有利於決策的執行。企業員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

　　

5、工作激勵

用工作本身來激勵員工也是一種激勵方式，爲了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，並創造良好的工作環境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇讓員工做其最喜歡的工作，發揮員工的特長和優勢，使員工對自己的工作有一定的選擇權從而激發員工的工作熱情。

6、培訓和發展機會激勵

隨着知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但企業仍需要對他們採取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實知識，培養能力，給員工提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

7、榮譽和提升激勵

榮譽是衆人或組織對個體或羣體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

8、彈性工作制

彈性工作制是指在固定工作時間長度的前提下，靈活地選擇工作的具體時間和方式。有兩種形式可供採納:縮短每週工作天數和彈性工作時間。從理論上說，每個人的生活需要和風格不盡相同，而傳統的工作時間制是讓人去適應僵化的制度，而不是讓制度符合人的需要。彈性工作制看到了工作中人的位置，它更能給員工自主權和責任感，順應了員工的成長需要，因此會產生良好的激勵效果。

9、舒適的工作環境

員工都希望擁有愉快的工作環境，如便捷、優良的辦公設備，舒適的就餐和體育鍛鍊空間等。企業可以根據員工工作時間和工作特點提供免費飲料和午餐。

激發員工幹事活力2

金錢激勵

經濟人假設認爲，人們基本上是受經濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關係漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。

所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。如採取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵，管理論文《關於激勵》。要使金錢能夠成爲一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。

第一，金錢的'價值不一。

相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對於某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那麼看重。

　　

第二，金錢激勵必須公正。

一個人對他所得的報酬是否滿意不是隻看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。

第三，金錢激勵必須反對平均主義

平均分配等於無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業儘管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

尊重激勵

我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想幹就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。

顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅爲了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。

激發員工幹事活力3

第一，要讓員工有切身感，這是個身份自我認定的過程。

人性都是自私的，只有對自己的事業最有切身感，纔會產生動力。

我爲什麼來這家公司工作？在這個過程當中我想要的是什麼？ “我們到底是在爲誰工作呢？”如果不盡快弄清這些問題，不調整好自己的心態的話。在當今這個浮躁的年代，我們需要用什麼去重新點燃工作激情，實現自我價值？是耳提面命的空洞口號，還是觸動心底的反思

對企業主而言，如何讓員工有切身感，覺得這是自己的事業，可從獎勵或各種制度着手。

第二，要讓員工有壓迫感——從而產生恐懼。

比如，可以將工作任務細分，讓各成員均認識到各自在整個組織中的位置及功能；比如給他們一定的時間壓力，應

用倒計時的工作法，讓員工有最後期限的壓力，某項任務要在規定時間內完成，完不成就會受到相應的懲罰。

無論是經濟懲罰、身體懲罰、精神懲罰，都會讓人進入緊張的狀態，啓動人們趨利避害的本領，從而激發出無限潛力。

　　

第三，在切身感和壓迫感之後，還要讓員工體驗到成就感。

個人成就感能夠幫助人們在工作中充分施展自己的才能，並有勇氣和動力去面對未知和挑戰，使得人們在工作上有更好的表現，爲職業生涯更添輝煌的一筆。

然而目前的.形勢卻是，大部分職場人在工作上得不到成就感。一項調查顯示，最讓職場中人鬱悶的不是收入減少、升職不暢和辦公環境惡化，而是“工作沒有成就感”。

而一個人的成就感，無外乎來自兩個方面：自身的滿意度和外界的肯定。而其中，外界的肯定無疑佔了更重要的位置，也起了更大的作用。