如何激發團隊活力

如何激發團隊活力，激發團隊活力，是領導者必備的才能，團隊領導必須懂得激勵下屬，激發大家的工作熱情，提高士氣，營造良好的氛圍。下面分享如何激發團隊活力。

如何激發團隊活力1

首先要立制

好的制度可以催人奮進，是一個團隊成功運轉的基石；不合理的制度只會使人懈怠，阻礙團隊發展壯大，甚至走向滅亡。正所謂沒有規矩，不成方圓，建立好的制度，一是科學分工，只有每個團隊成員都明確自己的崗位職責，所有人各司其職，纔不會產生推諉扯皮的現象，如果有人濫竽充數，會導致其他人員的心理不平衡，很容易失去工作激情，導致工作效率下降。

二是層階管理，每個人的精力都是有限的，每個層階的職能也不相同，如果團隊中每個人無論大事小事都向最高領導請示、彙報，最高領導只能淪爲救火隊長，同時其他層階的負責人成了擺設，沒有了工作激情。

三是明確目標，工作目標是團隊和個人的.行動指南和考覈依據，缺乏工作目標，往往導致個人努力方向與團隊發展方向不統一，甚至一些人存在着當一天和尚撞一天鐘的消極思想。

四是嚴格獎懲，每一條獎勵措施都應當不折不扣地執行，才能讓團隊成員保持激情，創造更多的價值；每一個懲罰措施也應該堅定地落實，否認人人爭相效仿，整個隊伍烏煙瘴氣，沒有了秩序。

其次要立德

火車跑得快，全靠車頭帶，一個團隊領導人，本身要具有良好的個人品德，才能使整個團隊擁有一頭獅子帶領一羣綿羊依然敢於向敵人發起衝鋒的亮劍精神。想要激發成員的工作激情，領導人的品德尤爲關鍵。

一是要以身作則，遇到困難手一揮“同志們，跟我上”，而不是躲在後面大喊“兄弟們，給我衝”，只有身先士卒、勇於擔當的領導，才能激發團隊的激情，帶領大家取得一場又一場的勝利。

二是要尊重團隊成員，每個人都渴望被尊重，尤其是下屬渴望被領導尊重，一旦感受到了尊重，他們會充滿激情、義無反顧地開展工作，而不是對高高在上的領導充滿畏懼、退避三舍。

三是要分功，好的領導不與團隊成員爭利、爭功，否則整個團隊最終將人心盡失，誰也不願意跟隨如此不堪的領導工作。

四是要放權，每個人都希望用自己的能力來證明自身價值，團隊成員也不例外。給他們更大的空間去施展自己的才華，是對他們最大的尊重和支持。領導事必躬親，團隊成員容易形成惰性，責任心大大降低，工作激情也會被磨滅得一乾二淨。

再次是識才

千里馬常有，而伯樂不常有。用人的方針不外乎找對人、放對位、做對事，真正做到人盡其才。一是尊重意願，在分配工作崗位時，重點關注個人意願並加以分析，確認成員的意願可以勝任工作，否則應及時調整崗位，充分發揮個人所長。

二是發掘潛能，每個人都有閃光點，有些人認識不到自己的特長，這時候就需要領導人擁有一雙慧眼，引導他們明確自己的意願，幫助他們找到合適的崗位。

三是分析引導，對於迷茫的成員，要綜合分析，從他們的個人習慣、心理狀態甚至是成長環境入手，逐步發現並培養他們的工作興趣與工作激情。

最後是暖心

人力資本有四大因素，其中心靈資本（也叫情感資本）是人力資本的基礎。所以團隊領導人與成員不僅是領導與下屬的關係，更是一個戰壕裏並肩戰鬥的戰友，大家一榮俱榮，一損俱損。

要充分發揮團隊的心靈資本，一是動之以情，領導付出真情實感，時時刻刻關心、愛護自己的下屬。比如下屬因病需要請假，領導要理解和關懷，一句“放心去吧，工作的事我來安排”往往會讓他感受到溫暖，迴歸崗位之後會更加充滿激情。

二是放低姿態，沒有人願意被頤指氣使，也沒有人願意被領導忽視。劉備三顧茅廬才請來諸葛亮，更是在日後對他解衣衣之、推食食之，換來他的鞠躬盡瘁死而後已。如果僅僅靠領導的權威來維持工作關係，就如海岸邊的沙雕，風一吹就倒了。

三是付出時間，領導事務繁忙、責任重大，最寶貴的就是時間，如果能在百忙之中抽出時間與下屬交流感情，爲下屬排憂解難，就是對他們最大的尊重和支持，下屬也會充滿激情和幹勁，這樣的暖心方式是物質獎勵遠遠不能比的。

激發一個團隊激情的方式多種多樣，作爲一個團隊領導者要充分掌握並靈活運用，才能使整個團隊充滿激情，不忘初心，努力奔跑，追逐夢想，創造一個又一個奇蹟。

如何激發團隊活力2

一是在員工招聘上

尤其是在創新性工作的崗位上，要向年輕人傾斜，甚至在一些重點管理崗位上，也要有年輕人擔綱。在企業招聘和人才使用方向策略上，要儘可能爲年輕員工提供條件。比如可以設置校招比例超過社招，或者設置年齡天花板，讓年輕人的加入更便利更有條件。

一個單位，只要年輕人多了，新鮮的血液進來了，人才結構年輕化，想沒有活力都很難。

二是企業內部要有容錯空間

允許員工試錯犯錯。不少企業之所以看起來沒有活力、死氣沉沉，關鍵就是員工稍微犯錯，哪怕是工作中創新性犯錯，都不能得到保護和鼓勵，而是一味批評打壓。

出了事就問責，劈頭蓋臉，誰也受不了。這樣一來，員工就會形成一個認識，規規矩矩就能安全無事，工資也不少拿，還不給自己惹麻煩，積極性和活力自然就被消磨掉了。

所以，在企業內部一定要給員工試錯犯錯的機會，要有一定的容錯容納不同的空間。對於企業來說，要發展要創新，卻不允許犯錯，簡直就是扯淡不可能實現的事情。在一些產品、研發、設計等業務條線，要大膽鼓勵員工去做，大膽去探索，哪怕付出一些代價，也在所不惜。

團隊老大要有“頂包”和“背鍋”的膽量勇氣，當員工感受到來自企業和高層的鼓勵時，他們一定會迸發更多的熱情並激發更多潛力，給團隊帶來更多想象力。

退一萬步說，就算團隊老大不願擔責，但起碼也要有讓員工“訴苦”、“申冤”和“陳情”的機會，不能一竿子把人打倒，然後所有鍋都甩過來，如果這樣，誰TM吃多了還敢做事。

然而在這個環節中，最不願意出事、擔責的恰恰是中高層管理者，因爲會導致直接利益受損，與其多一事不如少一事，能不出錯是最好的事。

三是在企業內部設立賽馬機制

企業發展得好，往往在同一個跑道上有很多優秀的對手，而優秀的充滿活力的企業也是一樣，其內部也一定是充滿競爭性的。這種競爭性需要制度性安排，比如在新產品研發、營銷和生產等工作上，設立賽馬機制。內部進行比拼，促使員工調動能動性，激發潛在活力。

就像騰訊，正是因爲賽馬機制，纔有了微信的誕生，從而創造了一個新的江湖和新的經濟體。當然，內部競爭本身也需要成本投入，而且還有可能造成內耗，這就需要在制度上進行合理設制，確保競爭的良性。

這個機制的關鍵點在於，要兌現承諾。比如出線的.團隊該怎麼獎勵就怎麼獎勵，沒有出線的團隊，也要儘可能給予肯定。千萬別搞過河拆橋那一套，把人當夜壺，用完就扔牀底，談好的東西一個也不兌現，那就沒人陪你玩了。團隊的驅動本質是，越激勵越向前。

四是要給年輕人職業發展和職務晉升的暢通通道

要敢於給年輕人壓擔子，給年輕人幹大事的機會。企業在用人上一定要放開手腳，要唯纔是舉，而不是看經歷履歷，只有年輕人的發展晉升通道是暢通的，他們的幹勁一定是澎湃的。只要單位敢給年輕人壓擔子、加任務，年輕人是敢於承擔，也能夠幹出事情來的。

要讓年輕人有事幹，要讓年輕人敢說話，要把舞臺和話筒交給年輕人，還要保護他們不受“老闆凳”欺負。在一些單位，職場“老油條”幹啥啥不行，欺負新人第一名，這對企業來說是一場災難。

這裏面的關鍵是老闆，老闆要放開手腳，老闆要願意授權，老闆要相信年輕人。

要讓團隊有活力，還要在制度建設上動腦筋，那就是制度設計制訂上不要太僵硬、不要太死板。只要不是原則性很強的、需要劃紅線、需要明確接口的，那麼就模糊一點，邊界不要太過清晰。

邊界模糊的最大好處是便於大家衝撞，甚至衝突，這樣內部就可以在這種制度安排下迸發活力。

當然，所有的這一切，都需要在去“官本位”的文化下才能得到培育。企業只有瞄準客戶、瞄準市場、瞄準產品、瞄準利潤、瞄準員工成長，企業才能成長。

一旦企業內部開始不斷增加審批流程，開始流行作報告打官腔，上下之間溝通越來越難溝通層級越來越多，員工開始搞政治正確那一套。尤其是不把心思放在產品、服務和技術上，而是放在如何把領導侍候舒服上，那麼這個團隊的基因就變了，這個企業就要完蛋了。